Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 94 95 96 97 98 99 < 100 > 101 102 103 104 105 106 .. 223 >> Следующая

вне его контроля К тому же, команда менеджеров данной компании слишком
велика, чтобы помощник менеджера по производству одного из заводов мог
играть в ней заметную роль. Чтобы повысить эффективность программы
премирования, требуется поставить размер премий в зависимость от более
конкретных показателей, непосредственно характеризующих деятельность
этого помощника
Та же самая система премирования распространяется и на директора этой
компании по производству - одного из пяти ключевых топ-менеджеров,
непосредственно подчиненных исполнительному директору, он пользуется
большим влиянием в компании. Среди прочего его деятельность влияет и на
динамику объема продаж, т.е. между его премией и ключевым показателем
существует непосредственная связь. Тем не менее эффективность системы
премирования и в этом случае можно повысить, разделив общую сумму премии
директора по производству на две части и поставив одну из них
(индивидуальная премия) в зависимость от показателя более тесно
связанного с производством (например, объем товарной продукции), а вторую
часть (коллективная премия) по-прежнему рассчитывая в зависимости от
динамики объема продаж.
Компания, производящая оборудование, использует доходность инвестиций в
качестве одного из показателей для системы премирования. Большая часть
инвестиций вкладывается в строительство и приобретение оборудования для
нового цеха, причем отдачи от них можно ожидать лишь через пять-семь лет.
Менеджеры компании не могут существенно повлиять на доходность инвестиций
в течение одного года, поэтому эффективность системы премирования можно
повысить, установив какие-либо промежуточные цели и показатели, например
повышение оборачиваемости материальных запасов.
Различия между программами текущего премирования и программами участия в
прибыли
Иногда мы сталкиваемся со смешением этих понятий. В самом простом
варианте программа участия в прибыли предполагает распределение части
прибыли компании среди управленческого персонала. Распределение
проводится пропорционально окладу либо каким-либо комбинированным
способом, учитывающим как оклад, так и должность. В отличие от
премирования, в этом случае между результатами труда менеджеров и
полученным вознаграждением прямой связи нет, поскольку критерий выплаты
один для всех - обычно это какой-нибудь показатель рентабельности. Кроме
того, используемые для оценки работы менеджеров показатели иа года в год
изменяются в зависимости от того, какие именно тактические цели считаются
наиболее важными в текущем году; в программах участия в прибыли критерий
выплаты никогда не изменяется - это сумма полученной прибыли. Программы
участия в прибыли отличаются простотой и понятностью. Они обладают
достаточным мотивирующим воздействием для топ-менеджеров, которые
действительно могут влиять на обобщающие показатели экономической
эффективности. Кроме того, они обеспечивают связь заработной платы
сотрудников с конечными результатами деятельности. Однако программы
участия в прибыли не ставят целью оценку индивидуального или группового
вклада менеджеров в достижение конечного результата и поэтому не являются
эффективным орудием управления персоналом.
162 Глава 8. Программы текущего премирования для управленческого
персонала
Оценка деятельности компании в целом и ее отдельных подразделений
Финансовые показатели
Не рис. 8.1 показаны результаты обследования показателей оценки
деятельности компаний, проведенного компанией Mercer. Они свидетельствуют
о преобладании финансовых показателей на корпоративном уровне.
Сформулируем несколько выводов, полученных после проведения этого и
нескольких аналогичных исследований.
1. Практически все программы премирования менеджеров основываются на
каких-либо показателях прибыльности. Показатели прибыли на акцию или
чистой прибыли распространены шире других.
2. Обычно в основу программ премирования менеджеров кладут два-три
финансовых показателя, например, рентабельность продаж в сочетании с
темпами роста объема продаж или рентабельность продаж в сочетании с
доходностью капитала.
3. Многие компании не полагаются исключительно на бухгалтерские данные
для расчета показателей, но используют и экономические показатели
(например, денежный поток или экономическая прибыль).
4. Системы показателей на уровне корпорации в целом и на уровне
подразделении неодинаковы, но взаимно дополняющие.
Прибыль на акцию I 53%
Чистая прибыль
Темпы роста объема продаж
Денежный поток
Доходность активов
Общая доходность акционерного капитала
Экономическая прибыль
Рентабельность продаж
Прибыль от операционной деятельности Доходность собственного капитала
Доходность инвестиций Доходность чистых активов
Прочие
Рис. 8.1 Показатели, используемые для оценки трудового вклада менеджера в
программах
текущего премирования
Источник. Mercer 850 Company Study. 2001.
I 1 47%
] 47%
Г- | 35%

1 24%
щ- | 18%
J 12%
[Г | 12% Количество финансовых показателей, используемых для
Предыдущая << 1 .. 94 95 96 97 98 99 < 100 > 101 102 103 104 105 106 .. 223 >> Следующая