Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 95 96 97 98 99 100 < 101 > 102 103 104 105 106 107 .. 223 >> Следующая

формирования фонда текущего премирования
СИ](tm) cm 6% Г |в% ШИ е% Процент компаний 1 12% 2 - 3 47% >3 41%

| I 35%
Оценка деятельности компании в целом и ее отдельных подразделений
183
Нефинансовые показатели
На уровне корпорации и подразделений финансовые показатели преобладают,
однако для оценки деятельности отдельного менеджера предпочтительнее
нефинансовые показатели. Там, где они используются, качество продукции
или услуг, индекс потребительской удовлетворенности или удовлетворенность
персонала оказываются относительно выше.
Если организация производит широкий ассортимент продуктов, ведет операции
в международном масштабе, то трудно разработать единую систему
показателей качества или покупательской удовлетворенности для оценки
трудового вклада. Чаще всего показатели качества продукта и
покупательской удовлетворенности различны для разных продуктов или разных
подразделений. Например, индекс покупательской удовлетворенности вполне
подходит для оценки качества работы офис-менеджеров, менеджеров отдела
обслуживания клиентов и менеджеров локальных отделений банка, но они не
соответствуют характеру работы топ-менеджеров того же банка, отвечающих
за маркетинг или управление финансовыми активами банка.
Сбалансированная система показателей
Оценивая результаты деятельности компании, комиссии по оплате труда
всегда испытывали сложности с теми показателями, которые не входят в
состав финансовой отчетности. Однако времена меняются, и эти показатели
получают все большее распространение. Сейчас многие компании используют
сбалансированные системы показателей, чтобы на единой методологической
основе оценить результаты деятельности компании в целом, отдельных
хозяйственных подразделений и отдельных сотрудников. Концепция
сбалансированной системы показателей основана на том, что успешное
выполнение нефинансовых показателей сегодня ведет к блестящим финансовым
результатам завтра. Поэтому нефинансовые показатели заслуживают не
меньшего внимания и требуют такого же постоянного контроля, как и
финансовые. Их необходимо включать и в методику оценки результатов труда
для премирования, иначе она не сможет служить эффективным инструментом
мобилизации усилий коллектива в нужном направлении. Например, разработка
новых видов изделий часто имеет решающее значение для обеспечения роста
объема продаж в будущем. Более подробный анализ использования концепции
сбалансированной системы показателей в программах премирования приведен в
главе 3.
Согласованность программ долгосрочного и текущего премирования
Большинство менеджеров организации участвуют в программах как
долгосрочного, так и текущего премирования. Программы долгосрочного
премирования включают разнообразные виды выплат, основанных то ли целиком
на показателе курса акций, то ли на нескольких показателях, отражающих,
помимо курса акций, финансовые успехи компании за три-пять лет, наиболее
значимые факторы текущего года как на уровне компании, так и на уровне
отдельных хозяйственных подразделений. Некоторые типовые системы таких
показателей приведены в табл. 8.1.
184 Глава 8. Программы текущего премирования для управленческого
персонала
Определение участников программ премирования и размеров выплат Критерии
отбора участников
Определение участников той или иной программы премирования - это одна из
самых неприятных процедур для топ-менеджеров и менеджеров по персоналу.
Каждый линейный менеджер рассматривает возможность участия в той или иной
программе премирования как важный этап своей карьеры, т.е. это имеет не
только материальную, но и большую моральную ценность. Поэтому топ-
менеджерам очень трудно удержаться в рамках установленных критериев
отбора, поскольку их постоянно просят расширить круг претендентов.
Универсальный совет, пригодный для любых компаний, впервые приступивших к
разработке программ премирования персонала, состоит в том, чтобы
максимально ограничить круг участников хотя бы на первом этапе;
впоследствии он все равно расширится, хотите вы того или нет.
Таблица 8.1. Согласование показателей программ долгосрочного и текущего
премирования: часто встречающиеся комбинации
Пример Субъекты Программы текущего премирования Программы
долгосрочного премирования
А Аппарат Прибыль на акцию Динамика курса акций
управления и доходность (программы распределения
компании собственного капитала акций среди топ-менеджеров)
В Аппарат Чистая прибыль и темпы Динамика курса акций (программы
управления компании роста объема продаж распределения акций
среди топ-менеджеров) плюс показатели доходности собственного капитала в
течение четырех лет
С Аппарат Прибыль от операционной Динамика курса акций
управления деятельности (программы распределения
хозяйственных подразделения подразделений и доходность активов
акций)
При этом полезно придерживаться следующих основных правил.
• Необходимо начинать с разработки корпоративной стратегии оплаты
труда. Ключевой элемент этой стратегии - соотношение постоянной и пере*
Предыдущая << 1 .. 95 96 97 98 99 100 < 101 > 102 103 104 105 106 107 .. 223 >> Следующая