Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 98 99 100 101 102 103 < 104 > 105 106 107 108 109 110 .. 223 >> Следующая

25%
Минимально
допустимое
значение
" особые достижения
80% 100% 115%
Процент формирований премиального фонда
Рис. 8.2. Пример школы минимальных, целевых и максимальных значений
оценочных показателей
Различные методы установления шкалы значений оценочных показателей
основываются на статистическом анализе или экспертной оценке. В компаниях
со сложной организационной структурой и множеством подразделений
индивидуальные
Разработка шкалы значений показателей деятельности
189
программы премирования руководящего персонала широко распространены,
одна* ко конкретные значения шкалы оценочных показателей (в нашем примере
на рис. 8.2 - от 80 до 115%) изменяются в зависимости от стадии
жизненного цикла бизнеса и экономических условий в отрасли.
Необходимость сравнительной оценки шкалы оценочных показателей
В обоснованности шкалы оценочных показателей, установленных для
премирования, нельзя убедиться, не проведя сравнительного анализа с
соответствующей шкалой других компаний той же отрасли. Во введении к этой
книге обсуждалось большое значение программ текущего премирования
управленческого персонала для установления обоснованной связи между
заработной платой и результатами финансовой деятельности. В простейшем
случае такую связь должны обеспечивать конкурентоспособные оклады в
сочетании с индивидуальными премиями.
Если компания входит в 25% лучших компаний отрасли, то ее шкала оценочных
показателей для премирования должна быть построена таким образом, чтобы
по показателю суммы постоянного оклада и индивидуальной премии компания
также входила в верхний квартиль своей отрасли. В этом случае можно
считать, что премии адекватны финансовым результатам. Соответственно,
если компания находится в нижней половине списка компаний отрасли по
финансовым результатам, то и по показателю суммы постоянного оклада и
текущей премии менеджеров она должна занимать такое же положение. Иногда
доходы менеджеров могут какое-то время не соответствовать финансовым
показателям (например, в ситуации, когда новая команда топ-менеджеров
только приступает к работе), но совет директоров должен контролировать
это соотношение и добиваться желаемого баланса в разумные сроки.
Индивидуальные премии менеджеров и интересы акционеров
Обычно компании стремятся установить ограничения на максимально возможную
сумму выплат управленческому персоналу, например, 10% от суммы прибыли,
превышающей необходимую для обеспечения 6%-ной доходности на вложенный
капитал.
В данном случае устанавливается сначала минимальный предел удовлетворения
интересов акционеров (6%-ная доходность на вложенный капитал) и только
при его превышении управленческая команда имеет право получить свою часть
вознаграждения. Фонд текущего премирования устанавливается в размере 10%
от прибыли, остающейся после удовлетворения минимальных интересов
акционеров. Часто в текущем году не используется вся сумма премиального
фонда, рассчитанного по такой или подобной формуле, и его остаток
переходит на следующий год. Это создает возможность в следующем году
выплачивать в индивидуальном порядке или в сокращенном размере премии,
даже если не достигнуты пороговые значения финансовых результатов,
необходимых для премирования.
В некоторых случаях формулы расчета премиального фонда используются
прежде всего как инструмент защиты интересов акционеров от
злоупотреблений с выплатой слишком больших бонусов управленческому
персоналу. Эти формулы также представляют собой простое и надежное
средство проверки обоснованности премиальных выплат. Компания может из
года в год выплачивать намного меньшие суммы премиальных, чем полагается
по формуле, а последняя служит ориентиром для акционеров.
В других случаях на основе формулы рассчитывается специальный премиальный
фонд для управленческого персонала, выплаты из которого проводятся по
190 Глава в. Программы текущего премирования для управленческого
персонала
решению совета директоров или специального комитета. Вообще применение
формул для расчета премий вполне совместимо со шкалой оценочных
показателей. От* носительная величина расходов на выплату специальных
премий управленческому персоналу, выраженная в процентах от общей суммы
прибыли, имеет тенденцию к снижению по мере ускорения темпов роста
компании. Однако формула, вполне приемлемая на одном этапе жизненного
цикла компании, может оказаться неподходящей на другом его этапе. Кроме
того, возникают сложности с применением одной и той же формулы для
расчета премиальных выплат менеджеров из разных хозяйственных
подразделений, поскольку не всегда удается установить очевидную связь
между результатами деятельности и премиальными выплатами с помощью одной
универсальной формулы.
Оценка индивидуальных результатов деятельности менеджеров
Формирование премиального фонда
Программы премирования управленческого персонала практически всегда
основываются одновременно на показателях деятельности хозяйственного
Предыдущая << 1 .. 98 99 100 101 102 103 < 104 > 105 106 107 108 109 110 .. 223 >> Следующая