Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 99 100 101 102 103 104 < 105 > 106 107 108 109 110 111 .. 223 >> Следующая

подразделения и индивидуальных результатах труда менеджера. Общая сумма
премиального фонда зависит от результатов деятельности подразделения, а
индивидуальные результаты менеджера влияют на сумму выплачиваемого
персонально ему вознаграждения. В этом разделе мы обсудим вопросы
формирования премиального фонда.
Связь с целями деятельности компании
Те компании, которые достигли хороших результатов в превращении своих
премиальных программ в действенный инструмент воздействия на поведение
менеджеров, обычно устанавливают прямую зависимость между суммами
индивидуальных премий и общими целями деятельности. Целеполагание в таких
компаниях представляет собой комплексный процесс, начинающийся с уровня
подразделений и спускающийся вниз по организационной иерархии до уровня
отделов и функциональных подразделений, а затем и отдельных менеджеров.
За реализацию целей деятельности подразделения отвечает вся команда его
менеджеров, в то время как ответственность за выполнение личных целей
целиком лежит на конкретном менеджере. Чтобы установление целей дало
желаемые результаты, нельзя оставлять этот процесс на самотек,
ограничившись требованием предоставить разработанные личные цели на
утверждение своему непосредственному начальнику.
Компании часто разделяют индивидуальные премии на две части, одна из
которых выплачивается в зависимости от результатов деятельности компании
в целом, а вторая в зависимости от индивидуальных достижений менеджера
(рис. 8.3).
Сделаем одно предостережение: многие компании, не сумевшие обеспечить
комплексность установления целей деятельности, обнаружили, что суммы
премий отдельных менеджеров отнюдь не изменяются в зависимости от
результатов деятельности конкретного подразделения, как можно было бы
ожидать. Скорее они остаются более или менее постоянными в течение
достаточно длительного периода и независимо от результатов деятельности
подразделения. В этой ситуации явно нарушен принцип сочетания
коллективной и личной ответственности за те или иные цели.
Оценка экономической Эффективности программы премирования...
Рис. 8.3. Структура индивидуальных премий
Некоторые подходы к оценке результатов деятельности менеджеров
Существует множество подходов к решению этой проблемы, начиная от
произвольной оценки непосредственным начальником и заканчивая применением
достаточно сложных и формализованных методик. Все чаще компании
используют эти методы в рамках концепции сбалансированной системы
показателей, когда специальные комитеты в каждом подразделении оценивают
личные достижения менеджеров и определяют размер причитающейся премии.
Оценка экономической эффективности программы премирования и ее
совершенствование
Концепция самофинансирования
Требование самофинансирования по отношению к программам премирования
управленческого персонала стало общепризнанным. Это означает, что премии
должны выплачиваться за счет дополнительно полученной по сравнению с
плановыми заданиями суммы прибыли, причем последняя для расчета
рентабельности уменьшается на сумму премиальных выплат. Это правило
соответствует взгляду на основной оклад и другие виды вознаграждений как
на издержки, вычитаемые из суммы прибыли. Если в качестве оценочных
показателей используются операционная прибыль или доходность активов, то
при их расчете учитываются все понесенные компанией издержки, включая и
расходы на выплату текущих премий. Принцип самофинансирования обязательно
учитывается при оценке обоснованности уровня оплаты труда управленческого
персонала на всех уровнях организационной иерархии.
Другие применения концепции самофинансирования
Анализ экономической эффективности программ специального премирования
проводится и случаях, когда компания задумывает ее совершенствование при
расширении круга участников, повышении целевых процентов премий или
пересмотре пороговых значений оценочных показателей. Такой анализ, как
правило,
192 Глава В. Программы текущего премирования для управленческого
персонала
включает сопоставление суммы расходов на выплату премий после модификации
системы премирования с суммой прибыли, которую надо получить, чтобы
выплата премии стала возможной. Здесь нет абсолютных истин, но в общем
случае премии руководящего персонала, как и любые другие формы оплаты их
труда, должны составлять лишь небольшую часть от общей суммы полученной
прибыли. Исключения возможны лишь в отдельных отраслях, например, в
отрасли управленческого консультирования или рекламных услуг, где расходы
на оплату высококвалифицированного труда составляют основную часть
операционных затрат. В табл. 8.4 приведен пример анализа выгод и издержек
от внедрения программы текущего премирования менеджеров.
Таблица 8.4. Зависимость доли прибыли, направляемой на выплату премий
руководящему персоналу, от выполнения плановых заданий (млн. долл.)
Отклонение
Минимальные Стандартные Максимальные максимальных показатели показатели
показатели показателей от
Предыдущая << 1 .. 99 100 101 102 103 104 < 105 > 106 107 108 109 110 111 .. 223 >> Следующая