Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 104 105 106 107 108 109 < 110 > 111 112 113 114 115 116 .. 223 >> Следующая

высокой ответственности за свой участок работы, когда принятие
управленческих решений делегируется на возможно более низкие уровни
организационной структуры. Для этого необходимо устранить искусственные
препятствия, например, ограничения свободы действий сотрудников или
Разработка модели оплаты труда, адекватной VBM
201
"закрытые" для обсуждения темы. Наконец, для этого необходимо открытое и
свободное общение сотрудников по вопросам внедрения проекта и любым
проблемам, связанным с созданием ценности и управлением этим процессом.
Поэтому коммуникации, материальное поощрение и убежденность обязательны
для успеха внедрения проекта участия VBM. Во всяком случае, разработка
системы материального поощрения требует не меньших, если не больших
усилии по сравнению со всеми остальными компонентами внедрения.
Разработка модели оплаты труда, адекватной VBM Основные принципы
Главная цель модели оплаты труда, адекватной VBM, состоит в том, чтобы
побудить сотрудников действовать с позиций акционеров. Чаще всего это
достигается разработкой программ премирования в денежной форме и в форме
участия в капитале, воспроизводящих риски и преимущества от владения
акциями компании. Через программы текущего и долгосрочного премирования
часть создаваемой ценности распределяется среди сотрудников. Исходя из
вышеизложенного, можно выделить несколько основных принципов их
разработки.
• "Выгоды собственника " оцениваются в зависимости от абсолютных
результатов деятельности компании, а не в зависимости от выполнения
установленных плановых показателей. Адекватная VBM программа премирования
основана на критериях, установленных в соответствии с ожиданиями
собственников. Таким образом она не поощряет, например, успешное
завершение переговоров по сокращению издержек в бюджете на следующий год,
равно как и не штрафует менеджеров за принятие напряженных плановых
заданий.
• Материальное поощрение в системе VBM направлено на стимулирова ние
устойчивого роста ценности для акционеров. Это долгосрочная задача,
поэтому программы премирования, как правило, рассчитаны на несколько лет
и включают некоторые ограничения на текущие премиальные выплаты в пользу
выплат за долгосрочные результаты.
• "Выгоды собственников" теоретически не ограничены количественно. В
отличие от большинства случаев, премирование в условиях VBM не пре*
дусматривает верхнего ограничения на суммы выплат или устанавливает его
на очень высоком уровне. Безусловно, это очень сильныи стимул.
• Адекватные VBM программы премирования обычно отличаются не только
уникальными возможностями получения сверхвысоких выплат, но и высокой
степенью риска. Они предусматривают возможность полного аннулирования
всех накопленных за несколько лет премиальных сумм в случае, если
экономическая ценность компании уменьшается или разрушена. Способность
генерировать сверхвысокие суммы выплат в случае успешной деятельности и
полностью аннулировать их в случае деловых неудач весьма критична для
формирования менталитета собственника.
• Адекватные VBM программы премирования характерны тем, что рас
пространяются на возможно более низкие уровни организационной ие рархии.
Хотя это и не уникальное их свойство, но в данном случае это считается
ключевым фактором обеспечения эффективности премирования.
202
Глава 9. Материальное стимулирование в условиях VBM
Оценка выполнения плена по показателю экономической прибыли на уровне
компании малопонятна большинству сотрудников и вряд ли будет действенным
стимулом. И наоборот, показатели премирования, разработанные для каждого
уровня организационной иерархии и согласованные с показателями
экономической прибыли на уровне компании, обеспечат эффективность
премирования.
Особенности программ премирования, адекватных VBM
Рассмотрим основные этапы разработки адекватной VBM программы
премирования. Для простоты примем в качестве основного критерия
показатель экономической прибыли (т.е. упрощенный вариант EVA. Надо
отметить, что использование в качестве критерия показателя доходности
инвестированного капитала на основе потока денежных средств - CFROI -
приводит примерно к тем же результатам).
1. Определение отдельных элементов модели оплаты труда. Сочетание
оклада, текущего премирования и долгосрочных премиальных систем должно
ориентировать персонал на увеличение ценности для акционеров. Чаще всего
ставится задача перемещения приоритетов с текущего на долгосрочное
премирование.
2. Установление плановых значений показателей. Поскольку экономическая
прибыль или ее компоненты рассматриваются как источник финансирования
премиальных выплат, необходимо найти механизм установления плановых
заданий на несколько лет. Обычно используют рыночную стоимость компании в
качестве исходного показателя (рис. 9.3).
3. Разработка формулы расчета премиального фонда. После установления
плановых задании можно приступать к разработке формулы расчета
премиального фонда. На нее влияет главным образом зависимость бизнеса от
Предыдущая << 1 .. 104 105 106 107 108 109 < 110 > 111 112 113 114 115 116 .. 223 >> Следующая