Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 109 110 111 112 113 114 < 115 > 116 117 118 119 120 121 .. 223 >> Следующая

корпоративном уровне.
| Для производственных подразделений - оценка готовности к переходу на
систему показателей, включающую экономическую прибыль, и установление
соответствующих целей деятельности. Даже если признано целесообразным и
дальше использовать систему традиционных финансовых по* казателей, в нее
вводятся показатели цены капитала подразделения для установления
соответствующих стандартов деятельности.
• Отсутствие ограничений на максимальный размер премии или
установление таких ограничений на очень высоком уровне и одновременно
соблюдение принципа оправданности высоких премий реальным созданием
ценности для акционеров. Тщательная разработка формулы расчета премий в
зависимости от базовых показателей.
¦ Достижение баланса между текущим и долгосрочным премированием в
зависимости от динамики экономической прибыли, смещение акцентов в
сторону последнего, особенно для топ-менеджеров,
2. Программы долгосрочного премирования.
| Расширение перечня категорий сотрудников, подпадающих под долгосрочные
системы премирования на основе динамики экономической прибыли.
| Увязка программ участия в капитале с показателями экономической
прибыли.
| Для топ-менеджеров- изучение возможностей расширения премирования через
специальные программы предоставления акций, установление связи объемов
такого распределения с динамикой экономической прибыли.
3. Программы коллективного премирования.
¦ Согласование традиционных финансовых показателей с показателями
экономической прибыли на уровне отдельных подразделений компании.
• Формирование у работников менталитета собственников за счет
включения программ участия в капитале в пенсионные планы определенных
категорий сотрудников.
На стадии зрелости программы премирования должны основываться
исключительно на показателе экономической прибыли или ему подобных. При
этом необходимо провести следующие усовершенствования.
212
Глава 9. Материальное стимулирование в условиях VBM
1. Программы текущего премирования для менеджеров.
• Организнция материального стимулирования на основе показателя
экономической прибыли на возможно более низких уровнях организационной
иерархии.
• Отмена ограничений на величину премиальных выплат за счет введения
накопительных премиальных систем или соответствующей модификации программ
долгосрочного премирования.
2. Программы долгосрочного премирования.
• Разработка программ долгосрочного премирования для отдельных
производственных подразделений.
• Анализ расширения возможностей применения специальных программ
распределения акций.
• Сместить акцент с текущего на долгосрочное премирование.
Резюме
VBM это не просто система специфических показателей, это комплексный
процесс управления, ориентированный на рост ценности для акционеров,
прежде всего в долгосрочном аспекте. VBM побуждает управленческий
персонал компании действовать в интересах акционеров. Однако не все
компании в одинаковой мере готовы ко внедрению этого управленческого
подхода. Помимо правильного отбора показателей успешное внедрение
потребует от менеджеров умелого использования трех основных принципов
VBM: коммуникации, убежденность и поощрение.
Система материального стимулирования в рамках VBM должна соответствовать
следующим основным критериям.
X. Плановые значения базовых показателей должны устанавливаться исходя из
ожиданий акционеров, а не разработанного бюджета или бизнес-плана.
2. Материальное поощрение ориентировано в первую очередь на
долговременный устойчивый рост ценности для акционеров.
3. Снятие ограничений на максимальный размер премиальных выплат.
4. Усиление связи премиальных выплат с результатами деятельности.
Система материального поощрения должна соответствовать стадии внедрения
VBM. На каждой стадии она имеет свои особенности, в частности,
затрагивающие следующие ее компоненты.
• Состав программ премирования.
• Методика установления целей деятельности.
• Механизм взаимосвязи между результатами деятельности и премиальными
выплатами.
¦ Ориентация на поощрение устойчивых долговременных результатов
деятельности.
Глава 10
Программы долгосрочного премирования управленческого персонала
Маргарет М. Энгель (Margaret М. Engel)
Программы распределения акций и программы долгосрочного премирования
выступают в качестве элемента модели оплаты труда преимущественно топ-
менеджеров. И те, и другие предназначены для объединения интересов
собственников компании и топ-менеджеров. Если оплата труда последних
организована правильно, то повышение их благосостояния неразрывно связано
с ростом ценности для акционеров. Верно и обратное: плохие финансовые
результаты, демонстрируемые компанией в течение длительного времени,
оборачиваются низкими доходами ее руководства.
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам
долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США.
Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе
программы распределения акций среди руководящего персонала, программы
Предыдущая << 1 .. 109 110 111 112 113 114 < 115 > 116 117 118 119 120 121 .. 223 >> Следующая