Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 6 7 8 9 10 11 < 12 > 13 14 15 16 17 18 .. 223 >> Следующая

успеха и их адекватной оценке.
Прогрессивные модели оплаты по результату
Поскольку лучшие модели оплаты по результату из опыта разных компаний
постоянно упоминаются в последующих главах, будет логично сначала
определить принципы, на основе которых они отбирались. На страницах нашей
книги мы постоянно возвращаемся к этим принципам. Их практическая
реализация зависит от конкретных обстоятельств, но смысл остается
неизменным.
Миссия компании
Прежде чем разрабатывать модель оплаты труда, любая компания должна
сформулировать свою миссию. Как ни банально это звучит, но, не
сформировав миссию,
Оплата труда персонала в динамичной деловой среде
27
компания вряд ли сумеет правильно определить, чего она ждет от своих
работников, не говоря уже о том, чтобы установить связь между ключевыми
показателями деятельности и отдельными элементами оплаты труда. Что
считать хорошей работой? Как оценить ее количественно? Прежде чем
отвечать на эти вопросы, надо знать, к чему стремится компания. Иначе
говоря, четко определенная миссия компании это основа, на которой
создаются все эффективные модели оплаты по результату.
Что такое миссия компании? Чтобы не ввязываться в терминологические
дискуссии о различиях между ' миссией", "видением" и "стратегией",
определим ее просто как ясное понимание поставленной цели. Чтобы сделать
миссию основой своей модели оплаты труда, совсем необязательно высекать
ее в камне или вывешивать над каждым кофейным автоматом. Зато все
сотрудники компании обязаны отчетливо понимать, чего они должны добиться
завтра, через неделю, через месяц и через год.
При наличии такой миссии все остальные элементы эффективной модели оплаты
труда легко складываются вокруг нее, как пазлы в детской игре, образуя
целостную картину. Бели же ее нет, то даже самые лучшие модели оплаты
труда не дадут ожидаемых результатов. Конечно, иногда они приносят
некоторую пользу, но скорее случайно, чем намеренно.
Направленность модели оплаты труда
Если миссия компании это место назначения, то требуется указать и путь,
по которому можно добраться от точки А (где компания находится сейчас) до
точки В (куда компания стремится попасть). Правильная направленность
моделей оплаты труда имеет решающее значение в том случае, если компания
стимулирует именно то поведение работников, которое необходимо для
достижения поставленных целей. Часто приходится сталкиваться с
разочарованием топ-менеджеров, когда они убеждаются в невозможности
реализовать разработанную с большим трудом и затратами миссию. При
ближайшем рассмотрении иногда оказывается, что причина этого
несоответствие между тем, что компания стимулирует, и тем, что ей
необходимо для реализации миссии.
Направленность модели оплаты труда это не просто определение модели
желаемого поведения работников, это еще и обеспечение связи между
размером вы* плат и реально полученным экономическим эффектом от
изменения модели поведения. Исследования выплат льгот и компенсации в
успешных компаниях, проведенные компанией Mercer, показывают, что в
большинстве случаев такие выплаты ориентированы на некоторые внешние
показатели, например, на прирост результатов по сравнению с прошлыми
годами или на улучшение результатов деятельности по сравнению с основными
конкурентами.
Представим себе компанию, разработавшую глубоко дифференцированную
систему материального стимулирования, в которой максимальные выплаты в
два-три раза превышают средние. Теоретически компания должна выплачивать
максимальную сумму вознаграждения лишь при достижении исключительных
результатов деятельности. Но что такое "исключительные результаты" и как
оценить степень их исключительности? Сопоставив плановые показатели с
уровнем прошлых лет и с аналогичными показателями ближайших конкурентов,
можно по крайней мере сказать, действительно ли запланированные
результаты представляют собой нечто исключительное. Без оценки некоторых
внешних данных компания рискует выплачивать большие деньги за
посредственные с точки зрения рынка результаты или, наоборот, будет
недостаточно вознаграждать действительно блестящие достижения. В любом
случае между результатом и вознаграждением возникает разрыв, а изменение
модели поведения сотрудников в желательном направлении становится
сомнительным.
28
Введение
Целостность концепции
Как уже упоминалось, оплата труда это лишь один из аспектов управления
человеческим капиталом. Хотя трудно переоценить значение правильно
выбранной модели оплаты труда, другие переменные в уравнении
человеческого капитала тоже нельзя недооценивать. Еще важнее факт
неразрывной связи между ними. Эффективное управление человеческим
капиталом требует разработки комплексной стратегии оплаты труда
персонала, связывающей в единое целое оплату труда, различные льготы и
компенсации, возможности карьеры.
Наше понимание человеческого капитала основано на том, что существуют
важные элементы, не укладывающиеся в рамки традиционной концепции оплаты
Предыдущая << 1 .. 6 7 8 9 10 11 < 12 > 13 14 15 16 17 18 .. 223 >> Следующая