Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 116 117 118 119 120 121 < 122 > 123 124 125 126 127 128 .. 223 >> Следующая

продолжение работы в компании остается единственным условием,
Продолжительность периода ограничения прав распоряжения акциями бывает
различной, но чаще всего он равен трем или пяти годам. Право конвертации
опциона в такие акции предоставляется как в конце всего срока соглашения,
так и по частям.
Долгосрочное премирование по результатам деятельности
Премирование по результатам деятельности включает выдачу сотрудникам
простых акций, опционов на их приобретение или выплату денежных премии в
зависимости от достижения определенных, заранее установленных значений
базовых показателей премирования. Такие значения устанавливаются на
период в несколько лет (чаще всего, три года) с разбивкой по годам.
Иногда расчет премии проводится в условных единицах, имеющих определенное
долларовое наполнение (например, одна условная единица равна тысяче
долларов) в зависимости от базовых показателей деятельности. Возможен и
обратный вариант: премия выражается в фиксированном количестве условных
единиц, однако "цена" такой единицы в долларах колеблется в зависимости
от результатов деятельности. Иногда вместо условных единиц используются
простые акции компании. Кроме того что в зависимости от результатов
деятельности изменяется величина пакета, колеблется и рыночная цена
акции, давая сотруднику дополнительную выгоду. Денежные премии по
результатам деятельности устанавливаются, как правило, в процентах к
основному окладу (например, 50%). В зависимости от достигнутых
результатов премия может составлять 0°о (в случае неудовлетворительных
результатов), 25% - в случае неполного выполнения плановых заданий и 100%
- если результаты оказались блестящими. Вознаграждение, рассчитанное в
условных единицах, акциях компании или в денежном выражении, может
выплачиваться в любой из этих форм или их сочетания. Основная проблема
состоит не в этом, а в методике расчета суммы вознаграждения и
особенностях его отражения в финансовом учете.
Круг менеджеров, на которых распространяются любые формы долгосрочного
премирования по результатам, еще более узок, чем в случае с опционами. По
данным Mercer, пороговое значение дохода менеджера, дающее право участия
в этой программе премирования, составляет от 130 тыс. долл. в год; 25%
компаний распространяют ее на менеджеров с доходом от 90 тыс. долл. в
год, еще 25% от 180 тыс. долл. в год. Одна из причин этого состоит в том,
что очевидная связь между долгосрочными результатами деятельности
компании и трудовым вкладом конкретного работника на более низких уровнях
организационной иерархии не просматривается.
На практике программы долгосрочного премирования по результатам
деятельности используются совместно с предоставлением опционов на
приобретение акций и служат своеобразным амортизатором непредвиденных
колебаний фондового рынка. В качестве базовых показателей чаще всего
используются корпоративные финан-совые показатели, ориентированные на
доходность акционерного капитала. Если финансовые цели достигнуты и курс
акций компании демонстрирует удовлетвори-
224 Глава 10. Программы долгосрочного премирования управленческого
персонала
тельную динамику, то менеджеры получают вознаграждение по программе
долгосрочного премирования по результатам, а также по программам
предоставления опционов; если же финансовые цели достигнуты, но курс
акций не оправдывает ожиданий, менеджерам приходится ограничиться лишь
первым из них.
Хотя программы долгосрочного премирования по результатам доказали свою
эффективность, их применение часто усложняется, так как трудно установить
осмысленные и обоснованные цели на долгосрочный период, сложно также
донести информацию об их сути до потенциальных участников. Поэтому
внедрившим их компаниям приходится уделять особое внимание именно этим
вопросам.
Большинство компаний выделяют цели и премиальный фонд на каждый год в
отдельности в рамках более продолжительного периода, который чаще всего
равен трем годам, поскольку компании убедились в том, что не удается
спрогнозировать базовые финансовые показатели на четыре-пять лет вперед с
необходимой точностью. Такая практика способствует закреплению кадров,
поскольку менеджер, увольняющийся после завершения текущего года, но не
доработавший до конца трехлетнего периода, теряет право на премию по этой
программе.
Достаточно сильным закрепляющим воздействием обладают периодические
выплаты более крупного вознаграждения внутри цикла (например, каждый
второй год при четырехлетием цикле). Иногда такая схема выплат
предпочтительнее, поскольку позволяет избежать ненужного ежегодного
ажиотажа. Слишком длительные периоды для подведения итогов используются
редко еще и потому, что в случае невыполнимости плановых показателей
вскоре после их начала приходится слишком долго ждать, чтобы
констатировать неутешительные результаты.
Для обоснованного установления долгосрочных целей необходимо разработать
долгосрочный финансовый план (табл. 10.6). Некоторые компании
Предыдущая << 1 .. 116 117 118 119 120 121 < 122 > 123 124 125 126 127 128 .. 223 >> Следующая