Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 121 122 123 124 125 126 < 127 > 128 129 130 131 132 133 .. 223 >> Следующая

налогооблагаемой прибыли. На это решаются лишь немногие компании, и мне
такие примеры неизвестны. Кроме того, их стимулирующее воздействие на
сотрудников ограничено тем, что причины, по которым сотрудники стремятся
приобрести акции, весьма различны. Чтобы программа предоставления
опционов считалась премиальной, требуется привязать их предоставление к
достижению каких-либо результатов деятельности (чистои прибыли или других
показателей эффективности), как в случае с не подпадающими под налоговые
льготы опционами (Nonqualified Stock Option NQSO). Доходом
234
Глава 11. Программы участия в капитале для рядовых сотрудников
работника в этом случае считается вся сумма предоставленных акций. В
противоположность этому, получив опцион или акции по программе участия а
капитале, сотрудник показывает в своей декларации лишь получение
капитального дохода при условии, что соблюдены требования к сроку
исполнения опциона. Поскольку большинство рядовых сотрудников не намерены
держать у себя акции в течение требуемого годичного периода,
целесообразность применения таких программ в качестве инструмента
материального поощрения вообще вызывает сомнения. Тем более сомнительна
необходимость получения согласия акционеров на такие программы. Вряд ли
проблема получения права на налоговую льготу на доход свыше миллиона
долларов в год актуальна для рядовых работников. Таким образом, для
компании представляет интерес применение именно программ участия в
капитале для рядовых сотрудников, не подлежащих утверждению собранием
акционеров.
Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников
Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников
отличается от аналогичных программ для топ-менеджеров. Документально
предоставление сотруднику акций компании или опциона на их приобретение
оформляется точно так же, даже сроки и условия исполнения опциона,
процедура исполнения опциона в случае увольнения, инвалидности или смерти
сотрудника могут быть такими же, как и для топ-менеджеров. Более того,
единство условий предоставления опционов или акций считается элементом
корпоративной культуры. Различия чаще всего состоят в методике расчета
суммы опциона и частоте их предоставления.
Методика расчета сумм опционов для рядовых работников
Обычно опционы для топ-менеджеров рассчитываются исходя из целевой суммы
долгосрочного вознаграждения в долларах. Затем с помощью какой-либо
формулы расчета (Блэка-Шоулза, биномиальной и т.п.) рассчитывается
количество опционов и их сумма. Целевая сумма долгосрочного
вознаграждения в долларах обычно привязывается к окладу топ-менеджера
(например, исполнительный директор компании, получающий оклад 500 тыс.
долл. в год, может претендовать на вознаграждение по программе
долгосрочного премирования в размере 200% к своему окладу, что составит
миллион долларов). Бели программа долгосрочного премирования основана на
предоставлении опционов, стоимость каждой акции в которых по формуле
Блэка Шоулза равна 50 долл., то опцион должен предоставляться на 10 тыс.
акций. Целевая сумма вознаграждения согласовывается с действующей на
рынке труда практикой и конкурентным размером аналогичных вознаграждений
для соответствующей должности и функциональных обязанностей.
Программы предоставления опционов для рядовых работников обычно не
привязываются к какои-либо целевой сумме вознаграждения по программе
долгосрочного премирования. Чаще устанавливается размер опциона для
определенной категории персонала. Конечно, при этом принимается во
внимание и стоимость одной акции, но она не играет решающей роли. Иными
словами, типичная схема предоставления опционов для рядовых сотрудников
выглядит следующим образом: персонал категории
7 100 акций, категории 8 500 акций, категорий 9, 10 и 11 - 1000 акций.
Эту
Методика расчета сумм опционов для рядовых работников
235
схему применяют около 60% компаний, использующих программы предоставления
опционов рядовым сотрудникам2. Шкала опционов для каждой категории
разрабатывается на основе ряда критериев, отражающих участие каждой
категории работников в создании ценности для акционеров.
В идеальном случае, каждая компания должна иметь отчетливое представление
о факторах, влияющих на создание ценности для акционеров. Факторы,
создаю* щие ценность, - это "факторы операционной деятельности, имеющие
наибольшее влияние на производственные и финансовые результаты
деятельности компании*'1. Количественно они оцениваются с помощью
ключевых финансовых и экономических показателей. Обычно это те факторы,
которые при умелом управлении позволяют успешно выполнить плановые
задания по темпам роста объема продаж и прибыли, доходности капитала, а
также реализовать стратегические цели компании. Имея представление о том,
что в наибольшей степени влияет на процесс создания ценности, можно
разработать модель оплаты труда, стимулирующую именно эти направления
деятельности.
Предыдущая << 1 .. 121 122 123 124 125 126 < 127 > 128 129 130 131 132 133 .. 223 >> Следующая