Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 127 128 129 130 131 132 < 133 > 134 135 136 137 138 139 .. 223 >> Следующая

повышенной нагрузки. Некоторые компании предпочитают мобилизовать
внутренние резервы, объединяя усилия отдела кадров и финансового отдела
на периоды увеличения объема работ. На практике около половины компаний
содержат по крайней мере одного штатного работника на полный день для
администрирования программы участия в капитале.
Программы участия в капитале не слишком понятны рядовым работникам
Как правило, персоналу более или менее понятны простые схемы
распределения акций или предоставления опционов, однако разъяснение
реальной стоимости полученных таким образом ценных бумаг и факторов, на
нее влияющих, это гораздо более сложная задача. Результаты уже
упоминавшегося опроса показали, что лишь 1% компаний были убеждены в
понимании сотрудниками, не принимающими участия в соответствующей
программе, механизма формирования реальной стоимости опционов; меньше
10°о отмечали, что эти сотрудники понимают сущность и преимущества
опционов как формы материального поощрения. Показатели оказались
ненамного выше для работников, принимавших участие в соответствующих
программах, 3,8 и 25% соответственно".
Компании почти никогда не консультируют своих работников о
целесообразности продажи или сохранения полученных акций, оптимальных
моментов выкупа опционов. В то же время работники остро нуждаются в таких
советах. Недостаток информации приводит к тому, что работники
воспринимают опционы как заменители наличных денежных средств, в то время
как топ-менеджеры уверены в их долгосрочном мотивирующем воздействии и
способности удержать работников в компании.
Те же самые сложности испытывают работники с налогообложением полученных
в виде акций и опционов доходов или в случае возникновения каких-либо
личных проблем. Часто им неизвестны технические процедуры, связанные с
получением опциона или пакета акций. (Обязательно ли открывать счет у
маклера? Получу ли я бланки акций? Каким образом я смогу продать акции?
Буду ли я получать на них дивиденды? И тому подобное...)
По всем этим причинам разработка плана мероприятий для популяризации и
разъяснения сущности программы участия в капитале абсолютно необходима. 6
противном случае заложенный в ней мотивирующий потенциал останется
неиспользованным. Внешние администраторы предоставляют своим клиентам
различные
в 2000 Stock Plan Deetgn and Administration Survey. National Association
of Stock Plar Profeselonale/PrlceWaterhouaeCoopera (Concord, CA: 2000).
244
Глава 11. Программы участия в капитале для рядовых сотрудников
материалы, описывающие механизм выкупа опционов, получения и продажи
акций и т.п. Однако лучше не просто полагатьоя на эти материалы, а
дополнить их своими собственными, раскрывающими суть и задачи новой
системы материального вознаграждения, круг лиц, принимающих в ней
участие, условия получения вознаграждения, связь с другими программами
материального поощрения. (Учитывается ли стоимость выданных акций при
определении премий по другим программам премирования? Какова
периодичность выдачи акций (опционов) или это разовое мероприятие?)
Пренебрежение вопросами популяризации и распространения информации может
привести убежденного сторонника программ участия в капитале к очень
горькому разочарованию. Менеджер, трудившийся, как раб, над их
реализацией, рискует услышать от своих подчиненных: "И почему бы им не
выплатить нам денежную премию вместо этого? Лично я предпочел бы
наличные".
В условиях вялой динамики рынка ценных бумаг или, что еще хуже, падения
курса бумаг компании, большая группа работников может понести убытки
Работники терпят убытки, если курс акций компании падает. Любой менеджер
по персоналу, читающии эти строки, легко представит себе обескураживающую
беседу между двумя сотрудницами компании, Мэри и Джоан. Мэри жалуется
подруге на то, что стоимость ее акций упала за год на 30%, а цена
исполнения опциона оказалась выше его рыночной стоимости. Джоан отвечает,
что она никогда в жизни не купит ни одной акции своей компании, поскольку
все топ-менеджеры сплошь некомпетентны, иначе курс акций не выглядел бы
столь плачевно. Она добавляет, что, по ее мнению, такие люди, как Мэри,
просто-напросто кладут свои деньги в карман исполнительному директору; уж
он-то очень хорошо понимает, что делает, - буквально год назад он вовремя
выкупил свой опцион с миллионной прибылью.
Все издержки компании на популяризацию и администрирование программ
участия в капитале, вполне оправданные на этапе восходящей динамики курса
акций, оказываются выброшенными на ветер, если курс акций вдруг начинает
падать (а от этого никто не гарантирован). Работники моментально понимают
все отрицательные стороны такой программы, и наступает разочарование.
Обычно в такой ситуации большинство компаний пытаются найти какие-то
формы компенсации для имеющих акции и опционы работников, чтобы удержать
их от апатии, а то и увольнения. В 2000 году, во время падения курса
ценных бумаг высокотехнологичных компаний, компания Microsoft приняла
Предыдущая << 1 .. 127 128 129 130 131 132 < 133 > 134 135 136 137 138 139 .. 223 >> Следующая