Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 128 129 130 131 132 133 < 134 > 135 136 137 138 139 140 .. 223 >> Следующая

решение заменить все опционы с ценой исполнения выше рыночной новыми
опционами с более низкой ценой исполнения. Кроме того, Microsoft
увеличила размеры опционов примерно на 50%, выпустив для этого 70 млн.
акций дополнительно. Лидер в отрасли телекоммуникации Sprint изменил свою
учетную политику, чтобы аннулировать опционы с ценой исполнения выше
рыночной и через шесть месяцев заменить их новыми, с более низкой ценой
исполнения. Для этого потребовалось дополнительно выпустить сначала 17,8
млн. акций, а затем еще 14,3 млн. В этих и во многих других случаях
действия компании оправдывались целым рядом серьезных аргументов, тем не
менее это не предотвратило некоторого разочарования среди их персонала.
Таким образом, необходимо предусмотреть меры финансового,
пропагандистского и организационного характера на случай, если курс акций
пойдет вниз, независимо от того, коснется ли это только данной компании
или затронет фондовый рынок в целом.
Программы участия в капитале в глобальных компаниях США
245
Чем ниже должность работника, тем скорее он склонен продавать полученные
акции или опционы вместо того, чтобы рассматривать их в качестве
долгосрочных инвестиций
Склонность рядовых работников немедленно продавать свои акции по мере
появления такой возможности не обязательно расценивается как негативное
явление. Если компания предполагает неоднократно выпускать пакеты акций
для распределения, то негативное влияние немедленной продажи акций будет
перекрываться выпуском следующей их партии. Снижение мотивации к
продолжению работы в компании в этом случае компенсируется все новыми
выпусками акций. Однако вряд ли этим компания заставит работников
связывать свое благополучие с приобретением права собственности на активы
компании или увяжет их интересы с интересами акционеров.
Помимо нашего собственного опыта в пользу этого утверждения говорит и
опыт других компаний, сообщающих об аналогичных фактах продажи
работниками акций немедленно после получения такой возможности.
Стивен Гаддард и Марк Ланг в своей статье проанализировали модель
поведения при исполнении опционов более чем 60 тыс. работников в семи
компаниях в течение более чем 10 лет7. Весь персонал был разделен на
группы в зависимости от того, как скоро состоялась продажа акций.
Оказалось, что 64% рядовых работников продали свои акции в течение шести
месяцев после получения прав собственности на них; в то же время среди
топ-менеджеров таких оказалось лишь 36%. Рядовые сотрудники, как правило,
продавали сразу крупные пакеты, составлявшие от 60 до 100% общего
количества полученных акций.
Эти результаты говорят о том, что рядовые работники интересуются
динамикой курса полученных акций относительно недолго. Они не слишком
беспокоятся о выборе оптимального момента для исполнения опциона,
стремясь поскорее получить наличные средства. С. Гаддард и М. Ланг
установили, что в подавляющем большинстве эти работники продают свои
акции сразу после исполнения опциона. Часто они используют возможность
безналичной продажи опциона, предусмотренную его условиями, т.е.
заключают договор с маклерской фирмой, которая выкупает опцион и сразу же
продает акции, переводя разницу от этой операции (за вычетом платы за
услугу и прочих обязательных удержаний) на счет работника. Авторы сделали
вывод, что рядовые работники заинтересованы прежде всего в сокращении
риска от возможного падения курса акций компании, поэтому стремятся
выкупить опцион возможно раньше.
Программы участия в капитале в глобальных компаниях США
Программы участия в капитале играют большую роль в общей системе
материального поощрения в глобальных американских компаниях. Они уже
давно применялись в отделениях, расположенных в США, но лишь в течение
последних 10 лет начали распространяться в зарубежных подразделениях.
Менеджеры по персоналу часто приходят в растерянность от тех проблем, с
которыми им приходится при этом сталкиваться. Одна из основных причин
состоит в том, что лишь в нескольких странах законодательство
предусматривает такую форму ма-
т Steven Huddart, Mark Lang, "Employee Stock Option Exercieea", Journal
of Accounting and Economies, 1996, p. 5-43.
246
Глава 11. Программы участия в капитале для рядовых сотрудников
тернального поощрения, как участие в капитале. Поэтому для выработки
юридически безупречной программы участия в капитале топ-менеджерам
приходится изучать законодательство страны базирования относительно
ценных бумаг, труда и его оплаты, фондового рынка, налогообложения и
многих других. Еще одна причина состоит в том, что программы участия в
капитале, как правило, разрабатываются в штаб-квартирах компаний на
основе определенной философии оплаты труда и корпоративной культуры,
стратегических целей и т.п. Все это часто воспринимается враждебно
местными работниками в стране базировв' ния, поэтому приходится прилагать
дополнительные усилия для пропаганды и разъяснения преимуществ программы.
Предыдущая << 1 .. 128 129 130 131 132 133 < 134 > 135 136 137 138 139 140 .. 223 >> Следующая