Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 8 9 10 11 12 13 < 14 > 15 16 17 18 19 20 .. 223 >> Следующая

с качественной стороны, т.е. с точки зрения влияния на конкурентные
позиции компании и особенностей конкурентной ситуации в отрасли за
истекшии период. Одна из компании, с которой мы сотрудничали, определила
такой подход как
* качественную оценку количественных показателей".
Эффективность оценки несовместима с формальным подходом, когда из-за
невыполнения плана выпуска продукции на одну единицу или рентабельности
на 0,01°о весь персонал лишается премии независимо от анализа конкретной
ситуации. Очевидная связь между результатами труда и вознаграждением
необходима при любых обстоятельствах. Хорошие результаты труда должны
поощряться, а плохие нет.
Сбалансированность модели оплаты труда
К са ым сложным проблемам разработки любых видов оплаты по результату при
надлеж! т достижение сбалансированности между различными ее элементами и
соответствующими показателями деятельности. По мере роста компании и
усложнения орг низационнои структуры ее цели в различных направлениях
бизнеса становят ся взаимно противоречивыми. В краткосрочной перспективе
многие компании прида ют первостеп иное значение обеспечению прибыли на
одну акцию (Earnings Per Share EPS) не меньшей, чем прогнозируемое
деловыми изданиями или фондовой биржей среднее значение. Однако
согласовать эти краткосрочные цели с обеспечением устойчивого роста в
долгосрочной перспективе не всегда получается, поскольку послед-
30
Введение
нии требует значительных капитальных инвестиций и соответственного
уменьшения прибыли на акцию. Четко сформулированная миссия компании
позволяет свести эти противоречия к минимуму, хотя определенная
напряженность все равно сохраняется.
Если компания заявляет о том, что она платит за результат, то возникает
вопрос: что следует понимать под результатом абсолютную сумму прибыли в
финансовой отчетное и или относительный показатель рентабельности? Если
курс акций вашей компании растет на 20 ежегодно, а у ваших ближайших
конкурентов на 30°о, то можно ли считать это удовлетворительным
результатом? Если курс акций компании падает в меньшей степени, чем в
среднем по отрасли, стоит ли торжественно отмечать это событие?
Заслуживают ли ваши работники вознаграждения за то, что результаты
компании в этом периоде не такие плохие, как в прошлом?
Аналогичные вопросы возникают и в других ситуациях. Как часто, например,
необходимо подводить итоги и оценивать результаты труда? Большинство
компаний выплачивают премии ежегодно, однако некоторые успешные компании
предпочитают составлять план выплаты вознаграждении на несколько лет,
чтобы топ-менеджеры не теряли из виду долгосрочные цели. Каково должно
быть соотношение между вознаграждением в денежной форме и в форме акций
компании? Чрезмерное увлечение программами распространения своих акций
иногда приводит к самым неожиданным последствиям, например, к повышению
коэффициента текучести кадров.
Вряд ли можно найти единыи для всех компаний идеально сбалансированный
вариант, но можно попытаться выявить несколько принципов разработки
комплексной системы оплаты по результату. Оценивая любую систему оплаты
по результату, необходи мо обращать внимание на связи между ее отдельными
элементами и на те модели поведения, которые она призвана стимулировать.
Бели она ориентирована на стимулирование противоречивых целей, то вряд ли
можно надеяться на ее сбалансированность.
Программы премирования для топ-менеджеров
Проблема стимулирования топ-менеджеров в условиях, когда компания в целом
получает не слишком хорошие результаты, особенно сложна и деликатна. На
первый взгляд кажется вполне логичным, что никто из сотрудников не может
претендовать на вознаграждение, если компания не обеспечивает некоторого
минимального уровня плановых показателей. Однако часто такой подход
оказывается близоруким. Если компания находится в сложном положении, то
именно менеджеры, с оящие у ее руля сегодня, должны будут завтра вывести
ее из кризиса. Отказ выплатить им вознаграждение сегодня может обернуться
потерей ключевых специалистов завтра. Это в свою очередь усугубит
ситуацию, особенно если учесть, что ваших ключевых менеджеров могут взять
на работу конкуренты.
Когда проводились интервью с 20 30 менеджерами из сотни признанных
лучшими журналом Fortune, все они признались, что им выплачивают
вознаграждение, даже если результаты деятельности компании не оправдывают
ожиданий акционеров. Формы выплаты различны (например, предоставление
пакетов акций компании выплаты наличными и т.п.), но общий принцип
выплаты вознаграждении оп менеджерам независимо от достижении компании
широко распространен.
В этой книге мы рассмотрим различные аспекты эффективных моделей оплаты
по результату более детально. Во многих главах приведены реальные
ситуации из практики различных компании с комментариями и рассуждениями о
том, в каких еще обе оятельствах можно использовать аналогичный подход.
Каждая глава представ-яет собой самодостаточное целое и посвящена
Предыдущая << 1 .. 8 9 10 11 12 13 < 14 > 15 16 17 18 19 20 .. 223 >> Следующая