Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 141 142 143 144 145 146 < 147 > 148 149 150 151 152 153 .. 223 >> Следующая

интереса к дополнительным льготам и компенсациям как к гарантии
определенного уровня жизни и финансовой безопасности. Такие программы
предоставляются прежде всего топ-менеджерам, несущим основной груз
ответственности за благополучие компании и принятие рискованных
управленческих решений. Однако зачастую расходы компании на
предоставление дополнительных льгот и компенсаций топ-менеджерам
оказываются выше, чем можно было бы ожидать (например, если в расчет
отчислений по дополнительным пенсионным планам включаются более высокие,
чем ожидалось, выплаты по программам текущего премирования). Бели
компания придерживается принципов оплаты по результатам, то очень важно
проводить периодический анализ структуры и сумм выплат по программам
льгот и компенсаций с тем, чтобы избежать роста издержек на их
осуществление и необоснованного завышения доходов управленческого
персонала.
Глава 13
Модель оплаты труда по результату
Джон Блоудорн (John D. Bloedorn)
В этой главе мы объединим уже рассмотревные отдельные элементы концепции
оплаты труда по результату и проанализируем возможности творческого
подхода менеджеров по кадрам, привлечения их внимания к новаторским идеям
в оплате труда и, возможно, принятия революционных решений. Хотя я и не
берусь предлагать универсальные решения на все случаи жизни, мой опыт
сотрудничества со многими компаниями по разработке новых моделей оплаты
труда, вполне возможно, окажется полезным.
Принципы разработки модели оплаты по результату
Я уверен в том, что перечисленные ниже 10 основных принципов с успехом
послужат основой для разработки инновационных идей в оплате труда. Каждый
из них подтверждал свою справедливость во многих ситуациях, встречавшихся
нам в последние 10 лет нашей работы.
1. Лучше всего начинать с разработки стратегии оплаты труда. Она
закладывает прочную базу для разработки разнообразных моделей оплаты
труда, определяет их направленность на те или иные задачи деятельности,
обеспечивает конкурентоспособность модели оплаты труда компании в целом и
ее отдельных элементов на рынке. Ее надо связать с приоритетными целями
компании, чтобы она соответствовала отраслевым особенностям и
потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Кроме того,
модель оплаты труда зависит от организационной структуры, процедуры
принятия решений и допустимой при принятии решений степени риска. После
разработки стратегии оплаты труда можно переходить к адаптации трех
главных ее элементов - основной заработной платы, программ текущего и
долгосрочного премирования - к индивидуальным потребностям компании.
2. Следующий этап - пересмотр корпоративных ценностей. Разные компании
применяют различные деловые стратегии для достижения успеха и в
зависимости от этого формируют систему своих ценностей. Поэтому четкая
идентификация корпоративных ценностей необходима в качестве ориентира при
разработке модели оплаты труда. Самые эффективные компании, как правило,
уделяют особое внимание переориентации коллектива на модифицированные
корпоративные ценности.
268
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
3. Для успеха проекта абсолютно необходимо активное участие топ-
менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного
директора. Даже самый хороший проект оплаты труда сам по себе ничего не
гарантирует, если в компании нет достаточного количества людей,
заинтересованных в его внедрении. Менеджеры по персоналу, как и другие
руководители, не могут работать в изоляции от коллектива. Наш опыт
реализации многих таких проектов свидетельствует, что для разработки
моделей оплаты труда управленческого персонала особо важно активное
участие и заинтересованность исполнительного директора. Бще одно
существенное обстоятельство - позиция комиссии по заработной плате,
представительство интересов акционеров при решении этого важного вопроса.
В последние годы наблюдается значительный рост активности этих комиссий
на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или
иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда
премиальных выплат. Значительную роль в этом сыграла деятельность
Комиссии по ценным бумагам и биржам, в частности принятие правил
раскрытия информации об оплате труда в финансовой отчетности всех
открытых акционерных обществ. Надо признать, что благодаря этим
конструктивным действиям интерес к модели оплаты по результату
значительно возрос.
4. Необходима большем тщательность при определении круга участников
той или иной программы материального поощрения. Это одинаково справедливо
как для краткосрочных, так и для долгосрочных программ стимулирования.
Возможность участия в системе поощрения- мощный стимул для работников,
заставляющий как отдельных сотрудников, так и целые коллективы или группы
работников направить свои усилия на приоритетные цели деятельности и
обеспечение интересов акционеров. В процессе реализации проекта текущего
Предыдущая << 1 .. 141 142 143 144 145 146 < 147 > 148 149 150 151 152 153 .. 223 >> Следующая