Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 142 143 144 145 146 147 < 148 > 149 150 151 152 153 154 .. 223 >> Следующая

материального стимулирования особенно важно наглядно показать работникам
механизм действия новой модели и пути увеличения их доходов. Для этого
предлагаемые решения должны быть предельно просты и очевидны.
5. Важно правильно определить диапазон премиальных выплат, Взаимосвязь
между результатами трудовой деятельности работника и компании, с одной
стороны, и суммой вознаграждения - с другой, должна быть тем более
тесной, чем больше возможности работника влиять на конечные результаты.
Под диапазоном выплат мы понимаем разницу между их максимальным и
минимальным размером, возникающую в зависимости от того, насколько
выполняются плановые задания. Эффективно действующие компании, как
правило, устанавливают более широкий диапазон премиальных вознаграждений.
в. Интересы акционеров безусловный приоритет для работников. Совокупная
доходность акционерного капитала определяется как отношение суммы
прироста курсовой стоимости акций и выплаченных, или реинвестированных,
дивидендов к общей сумме вложенного капитала. Этот показатель играет
существенную роль в финансовой отчетности компаний, поскольку в
долгосрочной перспективе именно он наиболее полно выражает интересы
акционеров. Поэтому он так важен при разработке программ долгосрочного
премирования. Необходимо отметить, что термин "создание ценности для
акционеров" часто употребляется без особой нужды. Складывается
впечатление, что чуть ли не любые новации в системе финансовых и
нефинансовых показателей деятельности, а также в менеджменте вообще
оправдываются необходимостью
Принципы разработки модели оплаты по результату
269
"увеличения ценности для акционеров". Авторы таких новаций тратят массу
энергии, чтобы каким-либо образом пристегнуть к своим идеям или методикам
показатель общей доходности акционерного капитала, а он и так вполне
самодостаточен. В предыдущих главах было показано, что на его основе
можно построить несколько вариантов программ долгосрочного премирования.
7. Мотивация управленческого персонала зависит в первую очередь от эф
фективности программ долгосрочного премирования. При разработке программ
премирования для топ-менеджеров успешные компании в первую очередь
ориентируются на долгосрочные цели деятельности. В противополож ность
этому, у компаний, обращающих основное внимание на текущие программы
премирования, финансовые результаты ниже. Отсюда следует, что в
программах долгосрочного премирования показатели, устанавливае мые в
разбивке по годам, оказываются относительно более высокими, чем утех
компаний, которые устанавливают лишь цели деятельности для программ
текущего премирования на каждый год.
8- Необходимо разработать систему сопоставимых показателей для оценки дея
тельности компании в долгосрочной перспективе. Большинство практикующих
это компаний сталкиваются со значительными проблемами при выборе наиболее
подходящих целей, к которым можно было бы привязать оплату труда. Самая
очевидная сложность состоит в том, что даже для трехлетней перспективы
практически не удается с достаточной точностью установить цели
деятельности из-за действия внешних объективных факторов
(макроэкономический цикл, политические события, совершенствование
нормативной базы).
С нашей точки зрения, эту проблему можно решить, перейдя от долгосрочных
целей в абсолютной оценке к относительным показателям. Это соответствует
стремлению большинства комиссий по оплате труда скачала убедиться в том,
что компания значительно укрепляет свои конкурентные позиции на рынке, а
уже потом проводить крупные выплаты управленческому персоналу.
Для подтверждения этого тезиса можно рассмотреть опыт деятельности
большой выборки компаний, например, входящих в рейтинг Standard <$¦
Poor's 500. К сожалению, состав этой выборки изменяется в течение
анализируемого периода за счет слияний, поглощении, приобретении компаний
и прочих форм их реструктуризации. Многоотраслевой характер этой выборки
также соответствует целям исследования ценности для акционеров, поскольку
те не ограничены во вложении средств в компании самых разных отраслей.
9. Обязательное условие успешного внедрения оплаты по результату -
постоянно действующая система информирования коллектива. На этапе
внедрения проекта необходимо распространить его простое и всем понятное
описание, а затем регулярно (лучше всего ежеквартально) информировать
коллектив о выполнении поставленных целей и ожидаемом размере премиальных
выплат.
10. Ни в коем случае нельзя выплачивать премии, если результаты
деятельно сти неудовлетворительны. Никто не компенсирует инвесторам
потери от неудачно вложенных средств, поэтому и управленческий персонал
нельзя премировать за плохую работу. Деловая пресса часто играет
отрицательную роль в рас пространении принципов оплаты по результату,
публикуя информацию о высоких заработках и особенно премиальных выплатах
топ-менеджеров компаний, регулярно терпящих убытки. Автор убежден, что
большинство компаний согласится с выводом о несправедливости такого
Предыдущая << 1 .. 142 143 144 145 146 147 < 148 > 149 150 151 152 153 154 .. 223 >> Следующая