Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 143 144 145 146 147 148 < 149 > 150 151 152 153 154 155 .. 223 >> Следующая

подхода.
270
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
В деловой прессе часто встречаются заявления топ-менеджеров тех или иных
компаний о предстоящих реформах оплаты труда управленческого персонала,
причем в качестве самой главной причины для этого указывается
необходимость усилить связь между результатами деятельности компании и
доходами управленческого персонала. Это хороший знак, и автор уверен, что
акционеры ни в коем случае не будут возражать даже против очень крупных
выплат топ-менеджерам, если компания постоянно демонстрирует отличные
финансовые результаты.
Элементы модели оплаты по результату
Исходя из вышеизложенных принципов оплаты по результату, можно
утверждать, что ее основная цель- обеспечить топ-менеджерам уровень
доходов выше среднего при условии, что и результаты работы компании
превышают среднеотраслевые. Соответственно, если компания отстает от
своих конкурентов, то и доходы топ-мекеджеров должны быть меньшими по
сравнению с их более удачливыми коллегами. Для реализации этой цели
применяются следующие методы.
• Для большинства топ-менеджеров основной оклад устанавливается на
уровне от 90 до 95% среднерыночного уровня (эа исключением
исполнительного директора и директора по производству, для которых этот
показатель составляет 85%).
• Для всего управленческого персонала устанавливаются значительные по
размеру ежегодные премиальные выплаты в зависимости от выполнения
плановых показателей, причем при их перевыполнении пропорционально
увеличивается и премиальный фонд.
¦ Для топ-менеджеров, непосредственно влияющих на формирование
дополнительной ценности для акционеров, устанавливаются еще более
значительные по размеру премии эа достижение долгосрочных целей,
выраженных в относительных показателях.
На рис. 13.1 показана модель оплаты по результату, разработанная на
основе этих элементов. Для сравнения там же приведена традиционная модель
оплаты труда, причем уровень оплаты труда в ней принят эа 100% и
считается конкурентоспособным на соответствующем рынке труда.
В типичном случае исполнительный директор компании, основной оклад
которого принимается эа 100 условных единиц, получает также ежегодную
премию в размере 90% от основного оклада и премию по долгосрочной
программе премирования, составляющую в среднем 225% от основного оклада.
В сумме его вознаграждение составит 415 условных единиц (100 + 90 + 225).
Мы приведем примеры того, что удельный вес ежегодных премий постепенно
сокращается при продвижении вниз по уровням организационной структуры,
однако удельный вес премий по долгосрочным программам сокращается еще
быстрее. Этот факт отражает ограниченность возможностей нижестоящих
работников влиять на конечные финансовые результаты. Это тем более
справедливо, если говорить о долгосрочных финансовых результатах.
Структура вознаграждений топ-менеджеров в приведенной на рисунке модели
вполне согласуется со стратегией оплаты труда и радикально отличается от
типичной. На всех уровнях организационной иерархии удельный вес основного
оклада у менеджеров ниже, чем в типичном случае. Модель отличается
гораздо более высоким стимулирующим воздействием, поскольку удельный вес
ежегодных и долгосрочных
Оклад в модели оплаты по результату
271
премий намного выше, чем обычно. Наконец, общая сумма вознаграждений на
всех уровнях организационной иерархии выше, чем в типичном случае. В
табл. 13.1 приведены данные о ежегодных и долгосрочных премиях в
процентах от основного оклада.
Несомненно, многие читатели с опасением воспримут идею установления
базового оклада на более низком по сравнению с конкурентами уровне. Более
высокий размер премиальных выплат по всем программам премирования также
внушает сомнения. Но несмотря на это, совершенно очевидно стремление
наиболее успешных компаний реформировать свою модель оплаты труда
управленческого персонала в этом направлении. Рассмотрим подробно место и
роль каждого вида вознаграждения в модели оплаты по результату.
Программы
Премии по долгосрочного Общая сумма Оклад итогам года премирования
оплаты труда
Традиционные модели оплаты труда
Модель оплаты по результатам "Данные приведены в процентах от
конкурентной суммы оплаты труда
Рис. 13.1. Соотношение различных видов выплат в зависимости от принятой
стратегии оплаты труда
Оклад в модели оплаты по результату
Из трех основных видов вознаграждения оклад имеет наименьшее
стимулирующее воздействие и отличается наименьшей гибкостью в зависимости
от результатов труда. Тем не менее большинство компаний тратят основную
массу сил и времени именно на разработку этого компонента, хотя и не
получают достаточной отдачи в виде улучшения результатов работы или
отношения к ней.
272
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
Таблица 13.1. Относительный размер ежегодных и долгосрочных
премиальных выплат в модели оплаты по результату
Ежегодная премия (% от оклада) Ожидаемая премия по долгосрочным
программам премирования (% от оклада)
Предыдущая << 1 .. 143 144 145 146 147 148 < 149 > 150 151 152 153 154 155 .. 223 >> Следующая