Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 9 10 11 12 13 14 < 15 > 16 17 18 19 20 21 .. 223 >> Следующая

определенной проблеме. Авторы надеются что им удалось охарактеризовать и
проанализировать широкий круг вопросов и проблем, связанных с персоналом,
оценкой деятельности и оплатой труда.
Глава 1
Системный подход к стратегии мотивации персонала
Стивен Е. Гросс (Steven Е. Gross), Хейг Р. Налбантян (Haig R. Nalbantian)
Представьте, что вы стали директором по кадрам в одной из крупнейших
транснациональных компаний в гостиничном бизнесе. Численность вашего
персонала достигает 75 тысяч человек только в США, Ежегодно компания
получает один из самых высоких рейтингов в отрасли по удовлетворенности
персонала и потребителей. Вы неделями мотаетесь по миру, открывая
очередной первоклассный отель. Все идет прекрасно, но есть одна маленькая
проблемка. Ваше руководство сомневается, удастся ли обеспечить вновь
открываемые отели достаточным количеством высококвалифицированного
персонала. А если удастся, то как удержать его? Конкуренция в отрасли
очень жесткая, в том числе и на рынке труда. Не только ваша компания
столкнулась с этой проблемой, но, в отличие от многих других, вы способны
своевременно выявить ее, оценить значение для вашего бизнеса и
разработать систему мероприятий, нейтрализующих негативное воздействие на
прибыль.
За последние полвека ваша компания завоевала безукоризненную репутацию на
международном уровне как среди работников, так и среди клиентов.
Последние от личаются высокой лояльностью, а работники считают работу в
вашей компании большой удачей. Но время от времени у топ-менеджеров
появляются сомнения в возможности своевременного открытия новых отелей не
по причине неурядиц со строителями, а из-за отсутствия достаточного
количества обслуживающего персонала, особенно на почасовой оплате, и, как
следствие, снижения качества сервиса. В дополнение к прочим неприятностям
неожиданно возникают проблемы с текучестью персонала те же самые
работники, которые еще вчера говорили о работе в компании как о большой
удаче, вдруг начинают увольняться. Пытаясь исправить положение, топ-
менеджеры прибегли к обычным средствам: повысили заработную плату, ввели
дополнительные премиальные выплаты, расширили пакет льгот и компенсаций.
При этом осталось неясным, какие именно из принятых мер оказались
наиболее действенными и будет ли эффект от их применения долговременным?
Компания понесла значительные затраты на реализацию этих мер, но какую
отдачу от них она получит?
Эта глава г основном написана по материалам книги Human Capital Strategy
and Reward and Talent Management Practices, изданной компанией Mercer.
Кроме ого, хоте лось бы поблагодарить Ильэу де Вир (Пае de Veer) и Хелен
М. Фридмен (Helen М. Friedman) за участие в ее подготовке к печати.
32
Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала
В зтои главе мы предложим читателям новый, целостный взгляд на проблему
оплаты труда, позволяющий оценить:
• истинную ценность накопленных навыков, знаний, опыта, моделей
поведения персонала с точки зрения компании;
• влияние самых разнообразных моделей оплаты и стимулирования труда
(заработная плата, пакет компенсаций и льгот, карьерные воз-можности) на
человеческий капитал и на прибыльность.
Мы вместе проследим за развитием проблемы и поиском путей ее решения,
покажем, каким образом комплексный подход к стратегии оплаты труда
поможет упрочить конкурентные позиции компании.
Зачем нужна стратегия мотивации персонала
Сейчас многие менеджеры жалуются, что из-за сильной конкуренции им
становится все труднее привлекать и удерживать на работе
высококвалифицированный и творческий персонал. Растущее осознание того,
что поиск, мотивация, развитие и сохранение компетентных работников это
ключевой фактор успеха в бизнесе, выдвигает новые требования к отделам
кадров (Human Resource HR). Сегодня их функции рассматриваются гораздо
шире, с точки зрения возможного вклада в развитие бизнеса, по сути, так
же как функции отделов финансов, маркетинга, сбыта и продаж, бухгалтерии.
Традиционно находившиеся в ведении отдела кадров программы оплаты и
стимулирования труда (зарплата, премии и компенсации, обучение) теперь
рассматриваются как инвестиции в развитие компании. Прежде эти программы
зачастую проводились автономно, вне связи с общей деловой стратегией
компании. Но вовлечение HR в реализацию общей стратегии и обеспечение при
быльности компании требует решения ряда непростых вопросов.
• Как привлечь и удержать именно тех работников, которые нужны
компании?
• Что необходимо предпринять для мотивирования и повышения
квалификации работников?
• Как связать оплату труда с его результатами?
• Существует ли связь между отдельными элементами модели оплаты и
стимулирования труда- заработной платой, премиями и компенсациями,
возможностями карьеры; связаны ли они с общей деловой стратегией
компании?
• Как измерить доходность инвестиций в человеческий капитал?
Дальнейшее развитие стратегии оплаты труда невозможно без адекватных
Предыдущая << 1 .. 9 10 11 12 13 14 < 15 > 16 17 18 19 20 21 .. 223 >> Следующая