Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 144 145 146 147 148 149 < 150 > 151 152 153 154 155 156 .. 223 >> Следующая

Исполнительный директор 118 353
Директор по производству 106 265
Топ-менеджеры 2-го уровня 78 150
Топ-менеджеры 3-го уровня 61 83
Менеджеры 4-го уровня 42 53
Менеджеры 5-го уровня 32 26
Большинство компаний устанавливают свою сетку должностей в зависимости от
ответственности, возлагаемой на работника в той или иной должности. Для
каждой должности определяется некоторый интервал, внутри которого могут
варьировать оклады работников (обычно он составляет около 50%). Так
формируются уровни оп-латы работников, занимающих различные должности,
причем периодически их пересматривают и корректируют в зависимости от
рыночных условий.
Как правило, средние значения соседних интервалов отличаются на 10-15%.
Теоретически было бы обоснованно увеличить эту разницу до 20 30%,
одновременно сократив количество должностей с разным уровнем оплаты
труда. Это значительно упростило бы всю модель оплаты труда, не говоря
уже об экономии рабочего времени на установление целей для каждого уровня
и контроль за их реализацией. Оклад каждого менеджера должен попадать в
интервал, установленный для его должности. Повышение оклада в рамках
данного диапазона отражает совершенствование профессиональных навыков и
эффективность деятельности менеджера. Большинство компаний применяют
различные формы периодической оценки деятельности каждого менеджера,
чтобы обоснованно определить его индивидуальный оклад.
Основная проблема состоит как раз в том, что большинство компаний
выделяют неоправданно много должностей с различным уровнем оклада, причем
разница между ними незначительна и не зависит от результатов
деятельности. Это приводит к разочарованию работников и излишним затратам
рабочего времени менеджеров по кадрам.
Гораздо лучше начать с установления нескольких интервалов оклада в
зависимости от должности и внутри каждого интервала выделить размер
оклада в зависимости от результатов деятельности. В простейшем случае
внутри интервала выделяется всего три возможных размера оклада - за
выполнение плановых показателей, за их перевыполнение и за работу на
уровне ниже плановых заданий (рис. 13.2).
В этой модели не предусмотрено ежегодное повышение окладов, слабо
связанное с результатами работы. Взамен этого может повышаться уровень
оклада для его должности, а работник сохраняет свои позиции в его
интервале. Иногда, если работник показывает выдающиеся результаты, он
может быстро перейти в следующий интервал. Обычно первый переход на
вышестоящий уровень оплаты труда происходит в течение года или двух после
начала работы; затем процесс замедляется. Поэтому работник может
достигнуть максимального размера своей заработной платы за 10-16 лет. В
табл. 13.2 проиллюстрирован этот процесс.
Ежегодные премии
273
Время работы
Рис. 13.2. Профессиональный рост работников в зависимости от стажа работы
Таблица 13.2. Динамика заработной платы работника в зависимости от стажа
работы и занимаемой должности
Уровень должности 1 2 3 4 5
Стаж работы 0-1 1-3 3-6 6-10 10-15
Оклад, тыс. долл. 80 90 100 110 120
Этот подход не получил широкого распространения, поскольку на данный
момент практически все компании придерживаются традиционной политики
повышения заработной платы. Однако он имеет по меньшей мере три
преимущества. Во-первых, значительно сокращается рабочее время и издержки
на администрирование модели оплаты труда. Во-вторых, различия в
заработной плате для должностей разных уровней весьма существенны, что
стимулирует работников к профессиональному росту. По сути, получая
очередную прибавку к заработной плате, работник тем самым получает
продвижение по службе и одновременно признание своих заслуг и повышения
профессионального уровня. В-третьих, совокупный доход за несколько лет
будет существенно выше у тех работников, чей профессиональный рост идет
особенно успешно.
Ежегодные премии
Ежегодные премии выплачиваются практически всеми компаниями. Они доказали
свою эффективность в целом ряде ситуаций; однако проведенное нами
исследование показало, что существуют различия в организации текущего
премирования в компаниях с разным уровнем рентабельности. Кроме того, в
последние годы сформировались определенные тенденции их
совершенствования.
274
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
Круг работников, имеющих право на ежегодную премию
Наиболее успешные компании расширяют круг сотрудников, имеющих право на
ежегодную премию. В соответствии с моделью оплаты по результату в него
включены практически все категории персонала. Это вполне соответствует
существующим тенденциям повышения самостоятельности и ответственности
рядовых работников, делегирования полномочий вниз по уровням служебной
иерархии, стимулирования качественной работы и ориентации на создание
ценности для акционеров и потребителей.
Размер ежегодной премии
По этому поводу так и не выработано единого мнения. В нашей модели размер
премии определяется на основе разработанной общей стратегии оплаты труда,
Предыдущая << 1 .. 144 145 146 147 148 149 < 150 > 151 152 153 154 155 156 .. 223 >> Следующая