Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 146 147 148 149 150 151 < 152 > 153 154 155 156 157 158 .. 223 >> Следующая

потребителей, сроки и качество обслуживания работника
Чистый доход или прибыль
Рекламации потребителей, сроки и качество обслуживания
Экономическая прибыль
Время выполнения заказов
Ежегодные премии
277
Окончание табл 13.4
Стратегические или Показатели операционной Показатели объема продаж или
финансовые показатели деятельности обслуживания потребителей
Прибыль на одну акцию Показатели морального климата в коллективе
Доходность собственного капитала Удовлетворенность персонала
Доходность активов Количество нарушении трудовой дисциплины
Рентабельность продаж Безопасность
Доходность инвестиций Текучесть кадров
Денежный поток Время простоев
Рекомендации по внедрению оплаты труда по результату
Независимо от того, какие именно критерии выбраны для формирования пре*
миального фонда, необходимо придерживаться следующих основных правил.
• В выборе критериев должны принимать участие работники всех уровней
организационной иерархии. Показатели, выбираемые на уровне компа нии в
целом, обеспечивают ориентацию на стратегические долгосрочные цели и
увязывают систему показателей в единое целое, поскольку, как правило,
являются финансовыми, а следовательно, и универсальными. Участие в выборе
показателей работников низовых звеньев обеспечивает их заинтересованность
во внедрении проекта.
• Для каждого премиального фонда необходимо выбирать не больше двух
критериев формирования.
• Работники должны иметь возможность влиять на отобранные на их
уровне показатели. Между выбранными показателями и премиальными выплатами
должна существовать прямая и очевидная связь. Возможно, придется
разработать рекомендации о том, как именно работники могут влиять на
уровень тех или иных критериев.
• Бели в качестве критериев выбираются показатели объема продаж, то в
сочетании с ними обязательно надо использовать какой-либо показатель
рентабельности (например, рентабельность продаж).
• Для любого критерия надо установить следующее:
- пороговое значение, т.е. минимальное значение, при условии
достижения которого выплачивается минимальный размер премий;
- целевое значение, т.е. желаемое значение показателя, при условии:
достижения которого выплачивается расчетная сумма премии;
- возможное перевыполнение плана, т.е. максимально возможное значение
показателя, при условии достижения которого выплачивается: максимальная
сумма премии.
278
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
Необходимо оценить вероятность достижения минимального, целевого и
максимального значения показателей-критериев (обычно она устанавливается
на уровне 80°о для пороговых значений, 60% - для целевых значений и 20% -
для максимально возможных значений).
Показатели и методика их расчета должны быть простыми и понятными. Если
сотрудники не понимают, как будет рассчитываться их премия, то ее
стимулирующее воздействие окажется минимальным, а то и нулевым.
Еще одна проблема связана с диапазоном значений критериев от порогового
до максимально возможного значения. Разрыв между пороговым и целевым
значениями зависит от особенностей расчета, надежности прогноза
финансовых результатов компании и чувствительности критериев к различным
факторам. Как правило, чем менее надежен прогноз динамики критерия и чем
более он чувствителен к внутренним и внешним факторам, тем шире диапазон
от минимального до максимального значения.
Корпоративный премиальный фонд
При формировании корпоративного премиального фонда в качестве базового
критерия обычно принимается показатель, который можно рассчитать как
сумму значений для отдельных подразделений компании. Тем не менее сам
премиальный фонд не представляет собой простую сумму премиальных фондов
подразделений. Хотя такой подход и спорен, но величина фонда, как
правило, оказывается меньше такой суммы. Например, если разность между
минимальным и максимальным значением премиальных фондов подразделений
равна ±20% от суммы их целевой прибыли, то разность между минимальным и
максимальным значением премиального фонда корпорации составляет ±12% от
целевой прибыли компании.
Рекомендации по оценке деятельности компании
Очень важно правильно определить связи между корпоративными результатами,
результатами деятельности отдельного подразделения и индивидуальными
результатами работника. Они зависят от стратегических целей,
корпоративной культуры, организационной структуры и процедуры принятия
управленческих решений. Мы можем высказать лишь самые общие соображения.
Для топ-менеджеров, стоящих на вершине организационной иерархии, критерии
формирования премиального фонда будут включать как показатели
деятельности компании в целом, так и показатели, отражающие их
индивидуальный трудовой вклад. По мере перемещения вниз по
организационной иерархии значение общекорпоративных финансовых
показателей уменьшается (табл. 18.5).
Фонд премирования топ-менеджеров на уровнях 2 и 3 зависит ото всех трех
типов критериев корпоративных показателей, показателей деятельности
Предыдущая << 1 .. 146 147 148 149 150 151 < 152 > 153 154 155 156 157 158 .. 223 >> Следующая