Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 147 148 149 150 151 152 < 153 > 154 155 156 157 158 159 .. 223 >> Следующая

подразделения и индивидуальных показателей эффективности работы
менеджера. Линейные менеджеры 4-го и 5-го уровней не оказывают
значительного влияния на результаты деятельности компании в целом,
поэтому в состав критериев их премиального фонда включены лишь показатели
деятельности подразделения и индивидуальные показатели.
Ежегодные премии
279
Таблица 13.5. Сочетание показателей деятельности на различных уровнях
организационной иерархии при определении размера текущих премиальных
выплат в % от оклада
Корпоративный уровень Уровень подразделений
Показатели корпоративного уровня Показатели индивидуальной
деятельности Показатели корпоративного уровня Показатели
деятельности подразделения Показатели индивидуальной деятельности
Исполнительный директор 100 0 - - -
Директор по производству 90 0
Топ-менеджеры 2-го уровня 60 10 15 45 10
Топ-менеджеры 3-го уровня 45 10 10 35 10
Менеджеры 4-го уровня 30 10 0 30 10
Менеджеры 5-го уровня 20 10 0 20 10
Коммуникации и программа премирования
Чтобы программа премирования оказалась действительно эффективной, сумма
премий должна быть достаточно привлекательной с точки зрения работников,
а вероятность их получения - высокой. Чтобы судить об этом, работники
должны видеть прямую связь между критериями деятельности и суммой
премиальных выплат. Если в качестве критерия выбран только один
показатель, то такую связь можно изобразить графически (рис. 13.4); если
же критериев два, то мы получим матрицу значений премии при тех или иных
значениях показателей-критериев (табл. 13.6).
Таблица 13.6. Матрица фонда премиальных выплат в зависимости от двух
показателей-критериев
Критерий объема производства или объема продаж
Пороговое Целевое Максимально
значение значение возможное
значение
Критерий доходное-Пороговое значение ти (рентабельности) 0,5 0,62 0,75
0,87 1,0
0,62 0,75 0,87 1,0 1,25
Целевое значение 0,75 0,87 1,0 1,25 1,5
0,87 1,0 1,25 1,5 1,75
Максимально возможное значение 1,0 1,25 1,5 1,75 2,0
280
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
I
Минимально
допустимый
уровень
критерия
формировании
премиального
фонда
Плановый
уровень
критерия
формирования
премиального
фонда
Максимальный
уровень
критерия
формирования
премиального
фонда
Оценка деятельности
Рис. 13.4. График зависимости размера премиальных выплат от динамики
единственного критерия фонда премиальных выплат
Премирование за долгосрочные результаты деятельности в модели оплаты по
результату
Долгосрочные модели премирования вызвали большой интерес и множество
критических замечаний в деловых и академических изданиях, у акционеров и
политиков. Частично эти критические замечания оправданы, поскольку
нередко топ-менеджеры получают крупные вознаграждения без достаточных на
то оснований. Один из основных принципов модели оплаты по результату
состоит в том, чтобы работа, не оправдывающая ожиданий акционеров, не
давала права на получение вознаграждения. Это не означает, что
преследуется стремление топ-менеджеров к упрочению личного
благосостояния; однако эта цель должна быть подчинена главному приоритету
- созданию ценности для акционеров.
Создание ценности для акционеров оценивается с помощью показателя общей
доходности акционерного капитала (Total Shareholder Return - TSR). TSR
рассчитывается как отношение суммы дохода акционеров от роста курсовой
стоимости акции и полученных дивидендов к сумме первоначально вложенного
капитала. В этой главе рассматривается использование этого показателя в
сравнительном анализе различных компании.
Хотя формы и методики премирования за долговременные результаты
деятельности развиваются очень быстро, но основные цели их внедрения
остаются неизменными. В частности, к ним относятся следующие.
Премирование за долгосрочные результаты деятельности в модели оплаты...
281
• Согласование интересов акционеров и топ-менеджеров.
• Пропаганда долговременных целей деятельности компании и мобилизация
персонала на их реализацию.
• Достижение сбалансированной мотивации персонала в долгосрочном и
краткосрочном аспекте.
• Обеспечение достаточных темпов роста акционерного капитала в
долгосрочном аспекте.
• Закрепление топ-менеджеров в компании.
Модель оплаты по результату имеет несомненные преимущества с точки зрения
реализации этих целей.
Круг работников, премируемых по долгосрочным программам
За последние десять пятнадцать лет наблюдается постоянное расширение
круга работников, премируемых по долгосрочным программам: если раньше это
касалось в основном управленческого персонала, то теперь и многих
категории специалистов. По всей видимости, в будущем они охватят
практически все категории работников, воспитывая в них чувство
собственника компании. Это позволит повысить эффективность их труда и
закрепить лучшие кадры в компании на долгое время.
Размер выплат по долгосрочным программам
В последние годы размер премиальных выплат по долгосрочным программам все
время растет. Модель оплаты по результату также подразумевает, что суммы
Предыдущая << 1 .. 147 148 149 150 151 152 < 153 > 154 155 156 157 158 159 .. 223 >> Следующая