Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 153 154 155 156 157 158 < 159 > 160 161 162 163 164 165 .. 223 >> Следующая

компанию,
290
Глава 13. Модель оплаты труда по результату
не уплачивая предварительно налог. Как и прочим акционерам, эти акции
дают им право принимать участие в голосовании и получать дивиденды.
С точки зрения компании, такая программа формирует чувство собственников
у менеджеров и дает им возможность встать на точку зрения акционеров. Она
способствует закреплению кадров, поскольку в случае увольнения менеджеры
потеряют все акции, по которым действуют ограничения в обращении.
Компания эко' номит наличные средства, точно знает сумму издержек на
реализацию программы в течение всего периода ее действия. Кроме того,
программа позволяет получить экономию на налогах в течение периода
ограничения прав.
Пропаганда различных вариантов долгосрочных программ
Если сотрудники оценивают размер премии как привлекательный и считают
вероятность ее получения реальной, то они приложат все усилия для
выполнения всех необходимых условий. Но для этого сотрудники должны
отчетливо понимать, как действует программа и каковы преимущества от
участия в ней. Сообщение "Сделай это и получишь то" необходимо довести до
сознания всех работников. Часто компании прилагают большие усилия для
популяризации новой программы на этапе ее внедрения, однако забывают об
атом после его окончания. Стратегия оплаты труда, элементы модели оплаты
труда, индивидуальные цели подлежат ежегодному пересмотру в
индивидуальном порядке в ходе собеседования с каждым работником. Кроме
того, необходимо регулярно доводить до сведения участников ход выполнения
плановых заданий и прогнозируемую величину премий. Зная счет в матче,
легче собраться и направить усилия на взятие ворот.
Резюме
Цель этой главы - обобщение опыта самых успешных компаний для разработки
модели оплаты по результату как наиболее эффективного инструмента
управления. Сформулировав исходные принципы, мы на их основе разработали
стратегию оплаты по результату, а затем предложили конкретную методику
расчета всех основных компонентов модели оплаты труда - основного оклада,
текущего и долгосрочного премирования. При разработке каждого из
компонентов необходимо учесть множество различных факторов и
обстоятельств, хотя сама по себе идея каждого компонента относительно
проста. Мы надеемся на то, что наша работа поможет усовершенствовать
действующие модели оплаты труда.
Глава 14
Модель оплаты труда менеджеров на этапе институциональных реформ
Дональд Т. Саголла (Donald Т. Sagolla), Донна Л.Диблайз (Donna L.
DiBlase)
Совершенствование организационной структуры компании - это далеко не
новая тема в деловой и научной литературе. По сути, любая компания
находится в состоянии непрерывных перемен, начиная от приспособления к
изменениям внешней среды, изменения стиля руководства и заканчивая
поиском новых путей увеличения ценности, создаваемой для акционеров и
потребителей. Проблема состоит в том, как заинтересовать менеджеров на
всех уровнях организационной иерархии в достижении приоритетных для
компании целей. Разработка адекватных систем материального вознаграждения
менеджеров и разъяснение их связи с деловой стратегией компании
представляют собой наиболее надежные и эффективные инструменты в решении
этой проблемы.
Традиционно политика материального стимулирования менеджеров считалась
правильной, если с ее помощью удавалось побудить менеджеров к достижению
определенного набора целей, а также если она была понятной и
целенаправленной. Ее содержание сводилось к определению круга
обязанностей менеджера и сопоставлению результатов его работы с
устанавливаемыми на текущий год заданиями. В настоящее время ставится
задача разработать политику оплаты труда менеджеров, согласованную с
деловой стратегией компании и ориентированную на достижение
первоочередных целей, оправдание надежд акционеров.
Хотя такие задачи ставились многими корпорациями, но мало кто из них
добились желаемого, в первую очередь из-за отсутствия адекватной системы
информирования коллектива и непродуманной процедуры внедрения. Требование
к топ-менеджерам возглавить процесс институциональных преобразований в
компании привело к изменению принципов оплаты их труда, вызвав как
реальные, так и кажущиеся расхождения между размером выплат и
результатами. Основные причины этих расхождений коренятся и во влиянии
внешней деловой среды, культурных ценностей, преувеличенных ожиданиях
акционеров, и в недостатке понятной и аргументированной информации о
последствиях недостаточно активных преобразований, перспективах
достижения успеха как для компании в целом, так и для менеджера. Еще одна
относительно новая проблема состоит в согласовании политики оплаты труда
менеджеров с направлением и содержанием перемен, происходящих в компании.
292
Глава 14. Модель оплаты труда менеджеров на этапе институциональных
реформ
Виды институционных реформ
Эти реформы, как правило, очень многообразны и требуют внимания совета
директоров, исполнительного директора и его заместителей, других ключевых
Предыдущая << 1 .. 153 154 155 156 157 158 < 159 > 160 161 162 163 164 165 .. 223 >> Следующая