Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 11 12 13 14 15 16 < 17 > 18 19 20 21 22 23 .. 223 >> Следующая

Перспективы карьеры
Пытаясь определить наиболее эффективное сочетание заработной платы и
компенсаций, специалисты по кадрам часто забывают о третьем существенном
компоненте перспективах карьеры. Карьера это будущая ценность для
работников, стимулирующая их оставаться в данной компании (это нужное
вознаграждение, которое они могут получить, и нужные функции, которые они
будут выполнять в будущем). Карьера это возможность обучаться и расти по
службе; во многих случаях работники готовы отказаться от более высокой
текущей оплаты труда и прочих компенсаций ради более привлекательных
перспектив служебного роста. Случалось ли вам или кому-нибудь из ваших
знакомых отказываться от работы с высокой зарплатой? Наш опыт говорит о
том, что от одной трети до половины отказов от должностей с достаточно
высокой зарплатой и конкурентным пакетом льгот и компенсации вызваны
плохими перспективами карьерного роста. Мы считаем, что люди оценивают
перечисленные основные компоненты системы оплаты и стимулирования труда
по-разному, в зависимости от возраста. Оценивая привлекательность
различных предложений о работе, люди учитывают не только текущие выгоды,
но и будущие. Например, почему многие молодые люди идут служить в армию,
несмотря на то, что оплата труда солдат невысока? Конечно, среди них
встречаются и убежденные сторонники службы в армии как самого подходящего
мужчине занятия, но гораздо больше тех, кто хочет овладеть полезными
знаниями и навыками, которые пригодятся после увольнения в запас и
обеспечат хороший заработок в гражданских отраслях.
Значение карьерных возможностей в модели оплаты и стимулирования труда
зависит от многих факторов. Работа в компаниях высокотехнологичных
отраслей привлекает в первую очередь молодых работников, стремящихся
быстро усвоить новейшие знания и не слишком озабоченных ростом своих
пенсионных накоплений. Компании
Современные взгляды на мотивацию персонала среди предпринимателей США 35
в зрелых отраслях нанимают опытных работников (обычно старшего возраста),
но чаще стараются сбалансировать состав рабочей силы за счет сочетания
привлекательных пенсионных программ и достаточно высокого уровня текущей
зарплаты.
В следующих главах мы рассмотрим, каким образом сбалансированная
стратегия мотивации работников, включающая текущую заработную плату,
льготы, компенсации и перспективы карьерного роста, превращается в
эффективное средство достижения компанией своих финансовых целей. В конце
концов, если человек это стиль его жизни, то компания это ее политика
стимулирования персонала.
Современные взгляды на мотивацию персонала среди предпринимателей США
Если вы спросите директора по кадрам любой компании, разрабатывает ли он
стратегию мотивации персонала, то в большинстве случаев получите ответ:
"Конечно!" И действительно, большинство из них уделяют много времени
разработке эффективных моделей оплаты труда, пакетов льгот и компенсаций.
Вопрос состоит в том, как оценивается эта эффективность. Получает ли
компания достаточную доходность на инвестиции в человеческий капитал?
Получает ли она то, за что платит? В настоящее время для оценки
эффективности инвестиций в человеческий капитал широко используются такие
методы, как опросы работников, сравнительный анализ отраслей, обзоры
наиболее прогрессивных форм и методов оплаты труда, но ни один из них не
дает исчерпывающего ответа на поставленные вопросы. Поэтому многие
компании сталкиваются со следующими проблемами.
1. Половинчатые решения в стимулировании персонала
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят
основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем
и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности
сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и
меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной
системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на
разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же
этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в
персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример.
Диверсифицированным характер операций одной глобальной компании в сфере
услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам
значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда,
чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на
обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере,
так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало
известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших
(рис. 1.2). Почему? Оказалось, что региональные менеджеры с таким
усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее
количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по
кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из
Предыдущая << 1 .. 11 12 13 14 15 16 < 17 > 18 19 20 21 22 23 .. 223 >> Следующая