Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 173 174 175 176 177 178 < 179 > 180 181 182 183 184 185 .. 223 >> Следующая

выплат. Консультанты часто дают полезные рекомендации на основе имеющего
у них опыта реализации таких программ в других компаниях. Очень полезно
также привлечь грамотного юриста, имеющего опыт ведения аналогичных дел;
он поможет юридически безупречно сформулировать соглашение и избежать
недоразумений.
Резюме
327
Программы выходных пособий и "парашютных" выплат требуют большого
внимания со стороны совета директоров, поскольку акционеры, инвесторы или
потенциальные покупатели, как правило, весьма придирчиво относятся к их
содержанию. Если компания внедряет эти программы в момент, когда о
готовящейся реорганизации еще ничего неизвестно, то от судебных исков ее
спасает правило судебного невмешательства в дела бизнеса. В то же время,
если программы выходных выплат внедряются при непосредственной угрозе
враждебного поглощения, то это чревато слишком большими издержками для
компании, поскольку директорам трудно сохранить объективность в таких
условиях. Иногда, напротив, директора неохотно идут на их внедрение,
опасаясь, что это будет истолковано как нарушение их статуса наблюдателей
и повлечет за собой личную ответственность.
Юристы и бизнес-консультанты часто говорят о "золотом правиле",
проверенном рыночной практикой, согласно которому выплаты, связанные с
реорганизацией (т.е. специальные премии и выходные пособия), не должны
превышать определенной доли от дополнительной ценности, полученной
акционерами за счет реорганизации. Длительное время считалось, что вполне
достаточно выделить 2-3% дополнительной ценности на эти цели, сейчас
ставка возросла до 3 5 /о.
Резюме
Все изложенные в главе проблемы требуют тщательного изучения и
осторожного подхода. Некоторые из них успешно решаются благодаря
тщательному планированию реорганизации и разработке эффективных программ
выплат на случай смены собственника, отделения компании или перехода
контроля в другие руки. Другие связаны с самым дискуссионным и
неоднозначным вопросом о размере и порядке выплаты премии за лояльность и
эа участие в реорганизации. Однако во всех случаях залогом принятия
правильного решения остается привлечение профессиональном команды
консультантов, имеющих теоретическую и практическую подготовку.
Глава 16
Оплата труда членов совета директоров
Питер Дж. Оппермен (Peter J. Оррегтапп)
В 1995 году Национальная ассоциация директоров корпораций (National
Association of Corporate Directors - NACD) выпустила специальные
рекомендации об оплате труда первых лиц компаний. В них предлагались
различные варианты оплаты труда исполнительных директоров, обеспечивающие
увязку их интересов с интересами акционеров. В 1996 году были внесены
изменения в § 16(b) Положений Комиссии по ценным бумагам и биржам (SEC),
разрешившие исполнительным директорам получать крупные опционы на
приобретение акций компании, минуя процедуру одобрения акционерами. С тех
пор масштабы фондового рынка значительно возросли, однако он остался
неустойчивым. Премии исполнительных директоров и некоторых других топ-
менеджеров продолжают расти одновременно со спросом на квалифицированных
и независимых руководителей.
Неудивительно, что премиальные программы для исполнительных директоров
значительно усложнились и диверсифицировались, пройдя путь от простых
премии за участие в совещаниях и за лояльность до сложных систем на
основе акций и опционов. Советы директоров и сами директора получили
большую свободу действий в выборе программ привлечения и закрепления
талантливых менеджеров, способных повести крупные акционерные компании по
бурным водам современного бизнеса. Неопределенные экономические
перспективы развития страны и активизация акционеров требуют от
директоров все большей самоотдачи, повышают внимание к любому принятому
ими решению. Возникает необходимость компенсировать директорам возросшую
нагрузку, а также выделить в их пользу часть дополнительно созданной для
акционеров ценности. Именно в этом и состоит суть эффективной системы
премирования для директора.
Направления развития программ премирования директоров
Уже упоминавшееся в предыдущих главах исследование компании Mercer
позволило выявить общие тенденции развития программ премирования для
руководителей.
• Специальные премиальные выплаты (премии за лояльность, премии за
участие в совещаниях как в денежной форме, так и в форме ценных бумаг)
возрастают примерно в той же степени, что и основной оклад, т.е. около 6%
Программы премирования директоров
329
в год. Компании не корректируют свои премиальные программы ежегодно, но
эа счет общего подъема рынка ценных бумаг выплаты в ценных бумагах
возрастают более быстрыми темпами.
• Удельный вес программ премирования в форме предоставления опционов
или акций компании возрос с нескольких процентов до основной составляющей
доходов директоров. Сейчас выплаты по результатам деятельности в форме
акции и опционов (в отличие от специальных премий эа лояльность и т.п.)
Предыдущая << 1 .. 173 174 175 176 177 178 < 179 > 180 181 182 183 184 185 .. 223 >> Следующая