Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 178 179 180 181 182 183 < 184 > 185 186 187 188 189 190 .. 223 >> Следующая

собственниками компании и сформировать у них соответствующий менталитет.
Здесь причины использования акции и опционов в программах для директоров
те же самые, что и для топ-менеджеров вообще. Это имеет большое значение,
поскольку ставит директоров и топ-менеджеров в одинаковые условия. Все
больше компаний внедряют программы вы ачи акции и опционов для
директоров: в последние пять лет их удельный вес возрос с 1 до 20 о. В
принципе роль этих программ для формирования соответствующего менталитета
у топ-менеджеров никем не оспаривается, однако конкретные размеры выплат
по ним по прежнему остаются предметом для дискуссий. Чаще всего они в 3 5
раз превышают размер годовой премии эа лояльность; однако мы уже
отмечали, что размер последней не зависит напрямую от размера кампании.
Поэтому иногда малые и средние компании ставят цель передать топ-
менеджерам в собственность акции на такую же сумму, что и крупные
компании. С нашей точки зрения, более обоснованным выглядит метод расчета
количества передаваемых топ-менеджерам акции в зависимости от некоторого
показателя капитализации (например, от общего количества акций в уставном
фонде) или от общей суммы ежегодных премиальных выплат по всем
программам.
Программы премирования директоров
337
Проблема волатильности фондового рынка
Волатильность фондового рынка приобретает особое влияние на оплату труда
директоров, если учесть, что примерно половину годовых премиальных выплат
они полу чают в виде единовременной выдачи крупного пакета акции или
опциона, теми же ак циями выплачивается до половины премии эа лояльность
и, кроме того, существуют различные программы отложенных выплат акциями.
Это не значит, что не надо использовать ценные бумаги в разнообразных
системах премирования; наоборот, мы глубоко убеждены в том, что именно
для директоров такие системы должны быть особенно привлекательными. Тем
не менее необходимо принять все возможные меры для смяг чения влияния
волатильности на их мотивирующий потенциал.
В большинстве случаев ценность единовременных премий в форме акции или
опционов значительно снижается при падении курса акций компании Для
предот вращения этого можно провести перерасчет количества акций или цены
исполне ния опциона на основе модели Блэка Шоулза: если в денежном
выражении премия составляет, скажем, 30 тыс. долл., то при снижении курса
количество акции в опционе возрастает, если же курс акций растет, то
сокращается количество акций. Можно также премировать директора как
акциями, так и опционами на право их приобретения при условии
установления общей суммы премии в денежном выражении. Иногда применяют
две программы выдачи акций или опционов одновременно, причем по условиям
одной из них директор получает определенное количе ство акции или
опционов в течение года независимо от динамики курса акции, а другая
предполагает установление фиксированной суммы в денежном выражении и
изменение количества акций в зависимости от курса. Тогда общая сумма
преми альных выплат будет возрастать по мере роста курса акции, но не
такими высоки ми темпами. Обратное утверждение также справедливо.
Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
Модели оплаты труда директоров, в полной мере соответствующие принципам
оплаты по результатам, встречаются нечасто. По данным компании Mercer,
менее чем 5% компаний имеют такие программы. Их связь с принципами оплаты
по результатам выражается в следующем.
• Количество предоставляемых директору опционов зависит от реализации
целей, установленных на этот год.
• Схема и сроки исполнения опционов зависят от достижения определен
ных целей.
• Предоставляются опционы с ускоренным исполнением в зависимости от
достигнутых результатов
• Предоставляются акции-фантомы, связанные с результатами
деятельности компании.
• Программы выдачи акций также привязываются к результатам
деятельности.
• Ежегодная премия зависит от результатов деятельности.
Интересно отметить, что практически все компании, применяющие эти виды
премиальных программ, сочетают их со стандартными программами
предоставления опционов или выдачи ограниченных в обращении акции.
Глава 16. Оплата труда членов совета директоров
Однако с учетом пересмотра в 1996 году положений SEC в сторону
либерализации, а также соответствующих рекомендаций NACD, можно только
удивляться относительно малому распространению принципов оплаты по
результатам в оплате труда директоров.
Премирование за выполнение дополнительных обязанностей
Часто от директоров требуют выполнить определенное задание или взять на
себя определенные дополнительные обязанности, выходящие за пределы их
прямых служебных полномочий. Такие задания могут носить разовый характер
(например, инспекционные поездки по филиалам, проведение дополнительных
совещаний в связи с предстоящей реорганизацией, представительство
компании на собраниях и совещаниях). Иногда в качестве дополнительных
рассматриваются все совещания совета директоров сверх определенного
Предыдущая << 1 .. 178 179 180 181 182 183 < 184 > 185 186 187 188 189 190 .. 223 >> Следующая