Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 192 193 194 195 196 197 < 198 > 199 200 201 202 203 204 .. 223 >> Следующая

наметанным глазом выделяют неправдивые или нетипичные ответы, что
способствует надежности и сопоставимости
Часто встречающиеся проблемы
357
полученной информации. Определенно, отраслевые обзоры приносят большую
пользу, если уметь с ними обращаться.
В частности, очень полезно получить представление о методике сбора и
обработки данных, применяемой при составлении таких обзоров. Данные об
основном окладе и ежегодных премиях обычно не группируются в зависимости
от степени выполнения плана сотрудниками или каких-либо других критериев
оценки индивидуального трудового вклада. Не приводятся данные в разрезе
отдельных компании. Таким образом, пользователь должен предположить, что
средний уровень тех или иных выплат характерен для работника средней
квалификации, работающего не лучше и не хуже других. Иногда данные
приводятся в статистическом разбивке по квартилям: 25, 50 и 75
процентилей. Это дает представление о разнообразии при меняемых программ
и форм оплаты труда для каждой специальности или должности. К сожалению,
на этом основании слишком часто делается примерно такой вывод: если
компания выплачивает заработную плату выше или ниже среднего значения, то
она или зря тратит деньги, или рискует потерять персонал. В некоторых
обзорах делаются попытки проанализировать влияние форм и моделей оплаты
труда на результаты деятельности компаний и наоборот. Иногда приводятся
данные об оплате труда отдельно для лидеров рынка и для его аутсайдеров.
Умение интерпретировать приведенные в обзорах данные имеет большое
значение. Члены комиссии по оплате труда должны помнить о том, что обзоры
в первую очередь ориентированы на широко распространенную деловую практи*
ку, поэтому найти сопоставимую с условиями конкретной компании информацию
нелегко. Чаще всего к анализу обзоров привлекаются внешние консультанты
или сотрудники отдела кадров. Эти специалисты обычно располагают гораздо
более обширной информацией и временем для ее анализа, имеют навыки
тестирования информации на достоверность и определения ее применимости
для конкретных целей. Таким образом, в большинстве отраслей обзоры по
проблемам оплаты труда считаются одним из самых надежных и экономичных
источников получения информации для сравнительного анализа. Однако
существуют и такие отрасли или сегменты рынка, где подобные обзоры либо
не составляются, либо содержат не слишком надежную информацию. В этом
случае членам комиссии по оплате труда придется самостоятельно
разработать методологию сбора данных и проведения сравнительного анализа.
Часто встречающиеся проблемы
Комиссия по оплате труда периодически пересматривает и анализирует
стратегию оплаты труда и отдельные программы премирования. Информацию для
этих целей, а также всемерное содействие она получает от топ-менеджеров;
кроме того, в случае необходимости можно привлечь к работе внешних
консультантов. Ниже приведен перечень основных вопросов, возникающих в
процессе пересмотра стра-тегии и анализа отдельных элементов модели
оплаты труда.
• Направлена ли стратегия оплаты труда в нашей компании на достижение
установленных стратегических целей и создание ценности для акционеров?
• Как соотносятся наши результаты деятельности и уровень оплаты труда
наших топ-менеджеров с соответствующими показателями на* ших конкурентов?
358
Глава 17. Роль и функции комиссии по оплате труда
• Какие показатели деятельности положены в основу расчета премиальных
выплат для управленческого персонала? Входят ли в их состав какие-либо
показатели создания ценности для акционеров?
• Имеют ли топ-менеджеры возможность влиять на динамику показателей
деятельности, от которых зависят их премиальные выплаты?
• Эффективно ли действует система оценки работы топ-менеджеров?
¦ Сбалансированы ли между собой программы текущего и долгосрочного
премирования?
• Соблюдается ли принцип ориентации каждого элемента модели оплаты
труда на выполнение четко определенной задачи по привлечению и удержанию
персонала?
• Отражены ли интересы акционеров в условиях контрактов,
подписываемых с топ-менеджерами?
• Как программы долгосрочного премирования влияют на динамику
нераспределенной прибыли компании и структуру ее акционерного капитала?
В процессе перманентного мониторинга программ материального
стимулирования компании особое внимание обращается на следующие вопросы.
• Цель внедрения конкретной программы премирования.
• Связь программы премирования с деловой стратегией компании,
подразделения, отдела.
• Конечные результаты внедрения программы.
• Критерии отбора сотрудников, подпадающих под действие программы.
• Сроки выплаты премий.
• Возможность получения премий лицами, не являющимися участниками
программы.
• Соответствие отобранных показателей деятельности фазе жизненного
цикла компании и отдельных продуктов.
• Учет результатов деятельности как компании в целом, так и отдельных
сотрудников.
• Согласованность целей отдельных сотрудников с общим бизнес-планом
Предыдущая << 1 .. 192 193 194 195 196 197 < 198 > 199 200 201 202 203 204 .. 223 >> Следующая