Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 16 17 18 19 20 21 < 22 > 23 24 25 26 27 28 .. 223 >> Следующая

стратегии мотивации, способной позитивно повлиять на текущие финансовые
результаты и одновременно обеспечить конкурентные позиции компании в
будущем.
7. Реализация мероприятии и мониторинг результатов. Распространение
информации о мероприятиях, управление их реализацией и прочие меры по
обеспечению стратегической направленности процесса (включая разработку
стратегической карты человеческого капитала).
Рис. 1.4. Модель организационной структуры компании Источник. Mercer
Human Resource Consulting, I nc.. 2001.
Ситуация 1. Стратегия мотивации персонала как инструмент сохранения...
43
ческого капитала
Источник. Mercer Human Resource Consulting, Inc. 2001.
Ситуация 1. Стратегия мотивации персонала как инструмент сохранения
конкурентных позиций в отрасли высоких технологий
1. Компания
Глобальная компания в сфере бизнес-услуг Dtgttt.
2. Ситуация
Философия Digitt в оплате труда очень проста заработная плата должна
выплачиваться за конкретные результаты. "Бели ваша работа помогает
компании улучшить свои позиции, то вы заслуживаете вознаграждения", -
провозгласил один из топ-менеджеров. Менеджеры среднего звена старались,
насколько возмож но, сбалансировать эту философию с необходимостью
стимулировать коллективизм, взаимопомощь и инновационный подход к работе.
Поэтому, распределяя среди работников премии, менеджеры не видели
возможности материально сти мулировать индивидуальные высокие результаты.
Вместо этого они ставили во главу угла коллективные ценности, из-за чего
плохие и хорошие работники получали почти одинаковые премии. Объем продаж
компании оставался невысоким, новые производства испытывали недостаток в
квалифицированных кадрах, некоторые работники увольнялись, а курс акций
на бирже стабильно снижался.
3. Исследование проблемы
Каким образом была вскрыта эта проблема? Количественный и качественный
анализ данных о трудовых ресурсах за предшествующие периоды времени, об
организационной структуре компании и внешней деловой среде дал следующие
результаты.
44
Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала
¦ Премил каждого работника зависела не столько от его личных
результатов работы, сколько от результатов работы его подразделения.
• Лучшие работники не получали никакого вознаграждения за свои
усилия.
• Работники с наихудшими индивидуальными результатами работы все
равно получали в совокупности около 25% премий по результатам труда.
• Обоснованно или нет, но компания явно выплачивала большое
вознаграждение работникам, не заслужившим его.
Digitt считала, что разработка программы действий сама по себе уже
означает их реализацию. Однако наш опыт говорит о том, что слишком много
хороших программ проваливалось именно на стадии внедрения. На бумаге в
Digitt существовала система премирования за индивидуальные результаты,
однако система контроля за индивидуальными результатами труда и принятием
решений о выплате премий по этим показателям отсутствовала. Не имея
представления о том, насколько расходятся политика выплаты премий и
стратегические намерения по формированию человеческого капитала, Digitt
не могла достичь поставленных целей.
Все эти проблемы отвлекали внимание менеджеров от того факта, что
компания все глубже втягивалась в полосу общего кризиса. Годами Digitt
господствовала в своей отрасли, пока развитие технологий не привело к
необходимости освоения услуг на основе цифровых технологий взамен
механических, применявшихся раньше. Внешняя деловая среда радикально
изменилась, и Digitt приходилось конкурировать за клиентов с компаниями,
работавшими на основе более прогрессивных технологий, что в свою очередь
обостряло конкуренцию за наиболее та лантливых и творческих работников.
Развитие бизнеса требовало новой управленческой стратегии для
формирования состава персонала и мотивации труда в новых видах бизнеса
при сохранении лучших кадров, долгое время проработавших в компании в
старых видах бизнеса. Digitt необходимо было усовершенствовать свою
стратегию мотивации персонала таким образом, чтобы:
¦ привлечь работников, обладающих современными знаниями, в новые виды
бизнеса;
• рационально организовать изменение состава работников в старых
видах деятельности, все еще обеспечивающих основную часть объема продаж,
т.е. сохранить наиболее ценные кадры и постепенно избавиться от
остальных. Это позволило бы повысить эффективность использования средств,
выделяемых на премирование.
4. Решение проблемы
Как только Digitt осознала несоответствие политики мотивации персонала
деловой стратегии вообще и стратегии формирования человеческого капитала
в частности, ей удалось сделать первый шаг по пути разработки плана
мероприятий.
Премии. Digitt решила переориентировать премиальные выплаты таким
образом, чтобы уменьшить их для посредственных работников в традиционных
видах и увеличить для лучших работников в новых видах бизнеса. Для этого
надо было обеспечить следующее:
• организовать контроль за индивидуальными результатами работы;
Предыдущая << 1 .. 16 17 18 19 20 21 < 22 > 23 24 25 26 27 28 .. 223 >> Следующая