Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 18 19 20 21 22 23 < 24 > 25 26 27 28 29 30 .. 223 >> Следующая

быстро реализовали. Через восемь месяцев после начала их реализации отдел
по кадрам доложил исполнительному директору о сокращении текучести кадров
на 20% и о миллионной экономии на оплате труда.
Ситуация 3. Разработка эффективной стратегии мотивации персонала в
глобальном масштабе
1. Компания
EquipCo, глобальная промышленная компания по производству оборудования.
2. Ситуация
Транснациональная американская компания EquipCo в последние годы
значительно расширила свои заокеанские операции. Менеджеры по кадрам
столкнулись с необходимостью внедрения американских программ и стратегии
оплаты труда в зарубежных отделениях, где культурная среда и менталитет
работников значительно отличались от американских условий. Хотя менеджеры
считали необходимым сформировать и поддерживать общую для всей компании
стратегию, они одновременно понимали, что некоторые ее элементы вряд ли
удастся без потерь перенести в зарубежные подразделения. Требовалось
формировать глобальную стратегию мотивации персонала, отвечающую
следующим условиям.
Ситуация 3. Разработка эффективной стратегии мотивации персонала...
47
• Поддержка общего имиджа компании.
• Сохранение и развитие ключевых знаний и навыков для деятельности
компании.
• Разработка целей и критериев оценки труда отдельных категорий
персонала.
• Определение компетенции и полномочий местных отделов кадров для
обеспечения конкурентоспособности компании на местных рынках труда и
учета особенностей культурной среды стран пребывания.
3- Исследование проблемы
По итогам количественного и качественного анализа внутренней и внешней
деловой среды были выявлены основные факторы, воздействующие на
содержание и порядок реализации глобальной стратегии мотивации персонала.
Имидж компании. Низкий уровень сотрудничества между отдельными
подразделениями, филиалами и отделами.
Совершенствование навыков и знаний персонала. Недостаточный контроль за
индивидуальными результатами работы, неэффективная и очень ограниченная
по масштабу программа долгосрочного премирования.
Текущее управление персоналом. Неэффективное решение возникающих проблем.
Неадекватная система оценки достижений персонала, что проявляется в
следующем:
• свыше половины работников получили рейтинг выше среднего;
• менее чем 2% сотрудников получили рейтинг ниже среднего по
компании;
• самые лучшие работники премируются за индивидуальные результаты
работы всего на 1% выше, чем средние.
Гибкость политики компании на местах. Таким проблемам, как обеспечение
экономической эффективности работы с персоналом, разумный риск и
персональная ответственность за принимаемые решения, уделялось явно
недостаточно внимания (увольнений по собственному желанию и так было
немного, особенно среди посредственных работников).
4. Решение проблемы
Глобальная стратегия мотивации персонала ориентировалась на достижение
таких целей.
• Имидж компании. Сформулировать ключевые слоганы, идентифицирующие
компанию на глобальном рынке как субъекта экономической деятельности и
одновременно как крупнейшего нанимателя.
• Совершенствование навыков и знаний персонала. Выявить ключевую
компетенцию отдельных работников, необходимую для достижения успеха в
будущем, и включить ее основные параметры (способность к риску при
принятии решений, персональная ответственность, инновационность) в
систему мотивации персонала, реформировав в первую очередь систему
премирования.
• Текущее управление персоналом. Сформировать в компании исполнитель
скую культуру, внедрив механизм индивидуальных рейтингов (позволяющих
отделить блестящих исполнителей от посредственных, посредственных от
плохих). На основе индивидуальных рейтингов выплачиваются премии и
рассматриваются возможности продвижения по службе.
48
Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала
• Гибкость политики на местах. Разработать детальные рекомендации с
минимумом обязательных требований и одновременно предусмотреть варианты
организации системы мотивации персонала в зависимости от конкретной
деловой среды, законодательства, культуры и т.п.
5. Результаты внедрения
Проанализировав точки зрения внутренних и внешних наблюдателей, менеджеры
по кадрам определили глобальные приоритеты в системе мотивации персонала
и возможные препятствия на пути их реализации. Новая стратегия мотивации
до сих пор находится на этапе внедрения, но по предварительной оценке
должна дать 3 5 о экономии издержек на оплату труда.
Критерии неадекватности применяемой стратегии мотивации персонала
Отдельные элементы стратегии мотивации разрабатываются независимо один от
другого, особенно если каждый из них включает несколько компонентов,
предназначенных для разных категории персонала (например, многочисленные
программы премирования для менеджеров и рядовых работников,
децентрализованная система обучения персонала и т.п.)
Главным ориентиром при разработке отдельных программ служат аналогичные
программы в отрасли, у ближаиших конкурентов и т.п.
Предыдущая << 1 .. 18 19 20 21 22 23 < 24 > 25 26 27 28 29 30 .. 223 >> Следующая