Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 21 22 23 24 25 26 < 27 > 28 29 30 31 32 33 .. 223 >> Следующая

применения существующей модели. Для этого необходима надежная информация.
Если в компании ее нет, необходимо организовать ее постоянный сбор и
анализ. Если компания оперирует на сезонном, растущем или сокращающемся
рынке, то необходимо соответствующим образом откорректировать собранные
данные. Поэтому модели гибкой оплаты труда редко внедряются в компаниях,
недавно начавших свою деятельность.
• Открытый обмен и распространение необходимой информации. Работники
должны иметь доступ к информации, на основе которой определяется их
заработная плата. Процедуры сбора и использования этой информации должны
быть широко известны и вызывать доверие.
• Справедливость и объективность процедуры, внедрения и применения.
Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка
результатов их труда проводятся объективно и справедливо, заработная
плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным
корректировкам со стороны управленческого персонала. Такой уверенности
легче всего добиться, привлекая работников к разработке и внедрению
модели гибкой оплаты труда.
Этап 4. Разработка стратегии мотивации персонала
Задача инициативной группы на этом этапе состоит в том, чтобы выявить
основные препятствия на пути внедрения модели гибкой оплаты труда и
разработать стратегию их преодоления. Стратегия предусматривает
распределение ресурсов, рабочего времени и мероприятия по обучению
персонала. Иногда она включает также меры по изменению корпоративной
культуры как непременное условие привлечения персонала к проведению
преобразований. В этом случае требуется определить, как изменить
корпоративную культуру, как довести до работников необходимость такого
изменения, их роль и функции в этом процессе.
Поскольку модель гибкой оплаты труда существует наряду с программами
льгот и компенсаций, необходимо разработать общую стратегию мотивации
персонала, определяющую место и роль модели гибкой оплаты труда, равно
как и других программ льгот и компенсаций, методику принятия решений в
этом направлении. Так же как на этапах 1, 2 и 3, ее разработка начинается
с определения миссии и видения компании, ее общей деловой стратегии и
философии мотивации персонала. Инициативная
Процедура внедрения программ премирования
53
группа изучает существующую практику, сопоставляет с результатами работы
отдельных подразделении и работников, определяет роль и значение каждого
элемента модели оплаты труда (т.е. оплаты по окладу или тарифу, премии,
доплат эа квалификацию, специальных программ премирования, комиссионных
эа объем продаж, ежегодных и долгосрочных выплат). Оценивается
направленность каждого эле мента на достижение тех или иных
стратегических целей компании или учреждения. Выявляется дублирующий
характер тех или иных элементов (т.е. направленность на достижение одной
и той же цели). Модель гибкой оплаты труда должна гармонично сочетаться с
остальными формами мотивации персонала и не дублировать их.
Таким образом, необходимо определить приоритеты мотивации персонала на
ос-нове общей корпоративной стратегии, структуры трудовых ресурсов,
конкурентных позиций компаний на рынке трудовых ресурсов" желательной
структуры фонда оплаты труда и компенсаций (его постоянной и переменной
составляющей).
Этап 5. Выбор варианта модели гибкой оплаты труда
Модель гибкой оплаты труда имеет несколько модификаций, различающихся в
зависимости от разных критериев трудовых достижении персонала.
• Результаты деятельности за прошедший, период. Рост
производительности труда или рентабельности продаж (для определенных
категорий персонала).
• Приоритетность целей на будущий период. Аналогичен предыдущему
критерию, но вместо результатов за прошедшии период стимулируется
постановка наиболее значимых для компании целей и задач на будущее.
• Прибыль. Определенный процент прибыли компании распределяется ме
жду всеми категориями персонала обычно пропорционально уровню основной
заработной платы.
• Коллективные результаты труда. Премия выплачивается определенной
группе работников, обычно эа выполнение конкретного задания или
достижение определенных результатов.
• Индивидуальные результаты труда. Премирование за достижение
индивидуальных заданий или индивидуальные результаты работы.
• Квалификация. Доплаты за приобретение или наличие критичной для
компании квалификации.
Этап 6. Разработка плана мероприятий
Инициативная группа готовит для высшего руководства документ, включающий
четыре основных пункта.
¦ Исходные предпосылки и ограничения внедрения модели гибкой оплаты
труда (в том числе реальность внедрения, связь с бизнес-планом компании,
требуемые издержки и источники их покрытия).
• Периодичность и критерии оценки результатов труда, направленность
модели оплаты труда.
• Размер вознаграждения за достижение тех или иных результатов
(минимальное, среднее и максимальное вознаграждение, рассчитанное в
процентах от основной заработной платы или в долях от общего премиального
Предыдущая << 1 .. 21 22 23 24 25 26 < 27 > 28 29 30 31 32 33 .. 223 >> Следующая