Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 29 30 31 32 33 34 < 35 > 36 37 38 39 40 41 .. 223 >> Следующая

Программы коллективного премирования
65
впервые показала прибыль в финансовой отчетности, и на следующие три года
менеджеры планируют ее неуклонный рост.
Хотя компания так и не внедрила какую-либо прогрессивную систему
коммуникаций, менеджеры отмечают значительное повышение
производительности тру да и улучшение качества продукции. Они видят в
этом значительную заслугу активной политики капитального инвестирования и
других мероприятий, среди которых неизменно отмечается и внедрение
премирования по результатам деятельности. Подводя итоги внедрения,
менеджеры отмечают, что одно из главных достижений на данный момент
состоит в гораздо более глубоком осознании персоналом стратегических
целей компании и условий ее функционирования.
Менеджеры считают, что за полтора года своего действия программа
премирования завоевала популярность среди персонала и побудила работников
интересоваться оперативной и текущей финансовой информацией о
деятельности компании. Как сказал один из топ-менеджеров, "Ее самое
большое преимущество состоит в том, что теперь весь персонал в курсе
наших производственных проблем, а энергия работников сосредоточена на
приоритетных для процветания компании направлениях".
Большое влияние на положение дел компании по-прежнему оказывают внешние
факторы, такие как колебания курса доллара или новые нормативные акты
Управления по охране окружающей среды (Environmental Protection Agency
ЕРА), но влияние программы премирования по результатам проявилось на всех
уровнях организационной иерархии, моральный климат улучшился, а
коллективный стиль работы завоевал новых сторонников. Президент компании
по этому поводу заявил следующее.
Все работники чувствуют себя кровно заинтересованными в результатах
работы компании Премиальные выплаты вряд ли удвоили чью-то зарплату, но
они воспитали в работниках чувство гордости эа свои достижения Моральный
климат неизмеримо улучшился, что в огромной степени содействовало чуть ли
не удвоению производственных мощностей и улучшению качества продукции
Программы коллективного премирования
В наши дни деловые стратегии большинства компаний требуют от работников
объединенных усилий для удовлетворения потребностей покупателей. Трудовая
деятельность в XXI веке требует от работника разнообразных знании и
навыков, оперативности и инновационного подхода. Обмен информацией и
знаниями, сотрудничество ради достижения лучших результатов становятся
обязательными предпосылками успеха. В этих условиях оценка
индивидуального трудового вклада и индивидуальное премирование теряют
свое значение.
Программы коллективного премирования ставят во главу угла сотрудничество
для достижения общих целей. Если выигрывает команда, то выигрывает каждый
ее участник. Поэтому программы коллективного премирования заставляют
людей беспокоиться о вкладе в общее дело каждого члена команды, а не
только о своем собственном. Такие действия, как помощь в обучении коллег,
обмен ценной информацией, распространение знаний о потребительских
свойствах продукта или услуги компании, нуждах и предпочтениях
потребителей, получают приоритетное значение по сравнению с
индивидуалистской моделью поведения, в которой коллеги рассматриваются
как конкуренты, от которых необходимо обороняться.
Поскольку типы рабочих коллективов различаются по своим функциям, целям
деятельности, численности и составу, различаются и программы
коллективного
66
Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату
премирования. Ожидаемые результаты деятельности, временные рамки, наличие
более мелких групп внутри коллектива- все это влияет на характер
коллективного премирования. В этом случае имеет значение численность
коллектива (большая группа или маленькая), состав (включают работников
одного уровня корпоративной иерархии или разных), характер
производственных задач (многофункциональные или один вид работ), время
существования (штатные работники или совместители, привлеченные для
решения определенной производственной задачи или постоянно работающие
вместе). Некоторые компании разрабатывают программы премирования, в
которых коллектив рассматривается как своего рода субподрядчик,
отвечающий за выполнение работ и самостоятельно распределяющий
премиальные выплаты соответственно трудовому вкладу каждого участника
(рис. 2.1).
Иной в и дуальная премия определяется как произведение суммы премиального
фонда приходящейся на единицу установленного критерия оценки трудового
вклада и трудового вклада работника
Суммарное значение Сумма премиального
Оценка трудового вклада работника
Премиальный показателя принятого фонда, приходящаяся
Индиви-
фонд в качестве критерия на единицу установлен* X по
установленному дуальная
оценки трудового ного критерия оценки критерию
премия
вклада трудового вклада
¦ Процент объема . с учетом конкурентного . Проведена на основе
продаж положения компании заранее установлен-
• Откорректирован и численности персонала кого критерия трудо-
Предыдущая << 1 .. 29 30 31 32 33 34 < 35 > 36 37 38 39 40 41 .. 223 >> Следующая