Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 40 41 42 43 44 45 < 46 > 47 48 49 50 51 52 .. 223 >> Следующая

точка зрения лишена всякого смысла" - лучше предложить: "Я понимаю вашу
точку зрения, но не уверен, что она соответствует создавшейся ситуации.
Не могли бы вы пояснить кое-что дополнительно?" Всегда необходимо
помнить, что главная цель этой процедуры - повышение производительности
труда. Поэтому надо стремиться к тому, чтобы каждый работник мог раскрыть
свои потенциальные возможности.
Методика оценки трудового вклада работника
Оценка трудовой деятельности работника обычно проводится в форме обзора и
анализа по итогам года и/или полугодия по сравнению с установленными
критериями. Оценка деятельности работника одновременно позволяет решить
несколько задач.
• Дает возможность работникам и их непосредственным начальникам
определить границы полномочий и ответственности работников, занимающих те
или иные должности; на этой основе достигается взаимопонимание
относительно ожидаемых от работника результатов труда.
• Способствует повышению производительности труда, поскольку
позволяет провести углубленный анализ показателей работы за прошедшее
время на фоне общих финансовых показателей деятельности, накопления
технических и функциональных знаний, повышения качества персонала с точки
зрения работника, менеджера и других заинтересованных лиц.
• Дает возможность работнику обсудить и получить от руководства
помощь при разрешении различных проблем, мешающих улучшению показателей
производительности труда.
• Дает основу для расчета причитающегося работнику вознаграждения по
итогам года либо другого анализируемого периода.
• Выявляет те сферы деятельности, в которых работник нуждается в
дополнительном обучении, позволяет разработать индивидуальный план
повышения квалификации.
Неудивительно, что компании используют самые разнообразные шкалы и
рейтинги оценки труда, чтобы определить место работника в ряду коллег.
Основной вопрос состоит в том, надо ли использовать жестко градуированную
шкалу оценок с привязкой каждой градации к определенной сумме
вознаграждения.
Методика оценки трудового вклада работника
85
Если шкала не будет жестко градуированной, снижается риск того, что
работник попадет в определенную градацию на основе более или менее
произвольной оценки. С другой стороны, любой компании важно отделить
лучших работников от хороших, хороших от посредственных и т.п., т.е.
иметь шкалу оценки их труда, позволяющую провести такое разделение.
Жестко градуированная шкала препятствует использованию одинакового
процента вознаграждений для всех работников подразделения или компании и
соответственно снимает обвинения в отсутствии всякой дифференциации в
оплате в зависимости от результатов труда. Если дифференциация оплаты
труда по такой шкале примерно соответствует действительному различию в
производительности лучших и отстающих работников, то она, безусловно,
способствует повышению производительности труда.
Некоторые компании внедряют критерии оценки результатов труда на основе
ответственности, обязанностей работника, предъявляемых к нему требований,
необходимой квалификации и навыков, командных и индивидуальных целей.
Совокупный рейтинг рассчитывается как средневзвешенная средняя по всем
направлениям, причем коэффициент весомости может быть одинаковым или
различным для различных направлений. Последнее обстоятельство зависит от
приоритетов компании и ожидаемых результатов труда работника в
анализируемом периоде. Некоторые компании разрабатывают отдельные
программы стимулирования работников для каждого аспекта их деятельности,
стараясь таким образом воздействовать на совершенствование
профессиональной подготовки и направить усилия работников на формирование
наиболее существенных для компании навыков и знаний. Это влияет на размер
вознаграждения работника.
Приведем пример системы различных мер по стимулированию и мотивации
работников в зависимости от тех или иных аспектов их трудовой
деятельности.
Аспект деятельности, подлежащий Методы стимулирования работников оценке
в данном аспекте
Текущие рабочие обязанности Повышение эффективности труда
и необходимые навыки и знания и карьерный рост
Повышение заработной платы, продвижение по службе Минимальный уровень
показателей, необходимый для получения вознаграждения Программа
долгосрочных льгот и компенсаций или программа распространения акции
среди работников
Достигнутые результаты труда Вознаграждения по итогам года
Долгосрочный рост производительности Программа долгосрочных льгот
труда и/или формирование и компенсаций или программа
долгосрочной компетенции и навыков распространения акций среди
работников
Продвижение по службе
Перспективы карьеры
Меры по удержанию ценных кадров
86
Глава 3. Проблемы мотивации персонала в общем менеджменте
Возможность работнике провести самооценку это общее требование к любым
методикам оценки труда, поскольку это позволяет сопоставить текущие
результаты своей деятельности с установленными критериями. Обычно
компании предлагают работникам провести самооценку и сдать ее результаты
Предыдущая << 1 .. 40 41 42 43 44 45 < 46 > 47 48 49 50 51 52 .. 223 >> Следующая