Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 42 43 44 45 46 47 < 48 > 49 50 51 52 53 54 .. 223 >> Следующая

персонала служит выявление сильных и слабых сторон организации труда,
первоочередных направлений ее совершенствования. Под сильными сторонами
организации труда понимаются следующие.
• Внедрение прогрессивных форм, достижение высоких темпов роста
производительности труда.
• Формирование новых навыков и компетенции.
• Перевыполнение плановых заданий как отдельными работниками, так и
командами.
• Формирование уникальных технических или функциональных знании,
качеств персонала.
Первоочередные направления совершенствования организации труда
определяются по следующим признакам.
• Требуемые для продвижения по службе или для повышения заработной
платы опыт, навыки и знания.
• Изменения в целях деятельности работников в зависимости от
изменения общих стратегических целей компании.
Глава 3. Проблемы мотивации персонала в общем менеджменте
• Невыполнение поставленных перед работниками задач.
¦ Темпы накопления технических или функциональных знаний и
формирования качества трудовых ресурсов не соответствуют запланированным.
После того как сильные и слабые стороны организации труда и подготовки
работника определены, необходимо совместно разработать и документально
закре-пить план деятельности на следующий год. Основное условие
разработки эффективного плана состоит в правильном определении тех
аспектов деятельности, которые в наибольшей степени влияют на
эффективность труда работника. Часто бывает полезно проанализировать
отдельные достижения и провалы работника с точки зрения каждого критерия
оценки его деятельности.
• Фокус на потребителя. Какие проблемы возникают во взаимоотношениях
работника с потребителями и как он (она) их решает?
• Способность к профессиональному общению. Умеет ли работник просто и
доходчиво объяснить суть технических или других сложных проблем коллегам?
• Способность к работе в команде. Насколько эффективна работа
сотрудника в команде?
6 большинстве случаев целесообразно свести оценку труда работника к
нескольким ключевым показателям. План деятельности на следующий год
включает три основных раздела.
1. Ключевые мероприятия. Этот раздел включает основные мероприятия по
повышению квалификации работника и эффективности его труда. Чаще всего
здесь упоминается посещение различных курсов или участие в обучающих
программах вне компании. Однако можно включить в этот раздел и
приобретение необходимых навыков или знаний непосредственно на рабочем
месте, перевод на новое рабочее место, требующее более высокой
квалификации, участие в общих с другими подразделениями проектах,
самоподготовку под наблюдением непосредственного руководителя или
инструктора. Необходимо отметить связь индивидуального плана деятельности
работника с реализацией общих корпоративных целей и задач.
2. Необходимые ресурсы и поддержка. Здесь описываются все формы
содействия и поддержки, необходимые работнику для успешного выполнения
своего плана. В частности, указываются возможные издержки, количество
рабочего времени других сотрудников, необходимые материальные ресурсы.
3. График реализации плана. Здесь отражаются окончательные и
промежуточные сроки завершения тех или иных мероприятий, промежуточные
результаты их выполнения.
После того как план разработан, менеджер по кадрам и непосредственный
начальник работника контролируют его выполнение по срокам и содержанию
мероприятии. Такой контроль является одним из элементов мотивации
работника, поскольку позволяет своевременно отмечать его достижения и
помогать ликвидировать недочеты. Полезно оформлять результаты этого
контроля документально, поскольку эти данные можно будет использовать в
ходе итогового интервью работника в следующем году.
Значение программ премирования в кадровом менеджменте
89
Значение программ премирования в кадровом менеджменте
Кадровый менеджмент представляет собой очень гибкую систему, поскольку
предлагает огромное количество разнообразных способов мотивации
работников через систему материального стимулирования, обеспечивает
согласованность системы мотива-ции персонала и общих целей деятельности
компании. Влияние программ премирования на мотивацию персонала ярко
иллюстрируется следующим примером из практики.
Компания разрабатывала программу ежегодных премиальных выплат в рамках
управления производительностью персонала. Ее основная задача заключалась
в том, чтобы связать общие результаты деятельности компании с финансовыми
и нефинансовыми критериями оценки работы сотрудников. Финансовые цели
разрабатывались на уровне компании, отдельных подразделений и групп
работников. Нефинансовые цели связывались с совершенствованием отношений
с покупателями, повышением производительности труда, разработкой и
внедрением новых видов продуктов, развитием компании и устанавливались
для групп работников и отдельных сотрудников. Фонд ежегодных премиальных
выплат рассчитывался на основе сопоставления фактических и
запланированных результатов деятельности. Затем рассчитывались
Предыдущая << 1 .. 42 43 44 45 46 47 < 48 > 49 50 51 52 53 54 .. 223 >> Следующая