Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 43 44 45 46 47 48 < 49 > 50 51 52 53 54 55 .. 223 >> Следующая

вознаграждения отдельных сотрудников с учетом их личных результатов в
освоении технических и функциональных знаний и повышении своей
квалификации. Осваиваемые технические и функциональные знания
соответствовали текущей работе и обязанностям работника в зависимости от
его должности, например менеджер по работе с клиентами, агент по сбыту и
т.п. Должностные обязанности включали от 5 до 10 ключевых параметров,
наиболее существенных для успешного выполнения работы, причем эти
показатели мало изменялись из года в год. К ним относились умение
работать в команде, инициативность, понимание целей компании, фокус на
потребителя, знание смежных участков работы, умение разрешать возникающие
проблемы, коммуникативность, умение планировать свою работу, контроль
затрат, способность увлекать коллег, активная реакция на все, что
происходит в компании.
При проведении оценки индивидуальных результатов работы сумма
вознаграждения уменьшалась или увеличивалась. Менеджеры оценивали
деятельность работника по четырехбалльной шкале. Кроме того, принимались
во внимание отзывы коллег из других подразделений, что позволяло
расширить представление о возможностях работника. Результаты опросов
коллег обобщались и использовались в ходе итогового интервью.
Основные принципы управления производительностью труда
Если программа управления производительностью не направлена на постоянное
совершенствование работника и его профессиональное развитие, то это
приводит к консервации навыков и знаний работников, занятых на
ответственных участках деятельности. Они теряют возможность повысить
производительность своего труда, не могут претендовать на продвижение по
службе, ограничивают рост и профессиональное развитие своих подчиненных и
коллег, а компания столкнется с общим падением про изводительности труда
и проблемами при привлечении более компетентных работников.
Наш опыт сотрудничества с высокоэффективными компаниями свидетельствует,
что ключевыми факторами успеха в разработке эффективной программы
управления производительностью остаются убежденность в ее необходимости,
со-
90
Глава 3. Проблемы мотивации персонала в общем менеджменте
гласованность, интеграция в систему менеджмента компании, простота и
способность к постоянному совершенствованию. Мы считаем, что применение
этих принципов в управлении производительностью труда намного повышает
шансы на успех.
Убежденность в необходимости
• Непосредственное участие топ-менеджеров в разработке и внедрении
программы.
• Стимулирование активного участия рядовых работников в управлении
производительностью труда.
• Обязанность менеджеров постоянно проводить контроль, поддерживать
обратную связь с работниками и их обучение.
• Распространение информации о программе и подготовка персонала к ее
внедрению.
Согласованность
¦ Управление производительностью труда необходимо согласовывать с
текущими бизнес-планами; оно должно соответствовать корпоративной
культуре и деловой стратегии компании.
• Согласованность элементов управления индивидуальной трудовой
деятельностью с корпоративными ценностями и приоритетами.
Интеграция в структуру менеджмента
• Прозрачность и понятность связи между результатами деятельности
работника и его вознаграждением.
• Ориентированность управления производительностью на выделение и
вознаграждение лучших работников.
• Ответственность эа постоянные неудачи в выполнении поставленных
задач.
• Очевидность связи управления индивидуальной производительностью с
другими программами кадрового менеджмента (например, программ поиска,
найма на работу, профессионального развития и удержания наиболее
талантливых специалистов).
• Синхронизация плановых периодов программы управления
производительностью и отчетных периодов хозяйственной деятельности.
Простота
• Минимизация административного влияния на управление
производительностью. Упрощение организационной структуры компании.
Упрощение требований к документации.
• Разработка простых, последовательных и эффективных процессов
планирования, обратной связи и оценки деятельности.
Способность к постоянному совершенствованию
• Организация постоянного сбора и анализа информации о результатах
внедрения и действия программы.
¦ Совершенствование отдельных ее элементов по мере необходимости в
противоположность общему пересмотру программы.
• Установление персональной ответственности эа эффективное
функционирование и своевременное совершенствование программы.
Глава 4
Модели оплаты труда на основе квалификации работника
ДанаРахбар Даниэльс (Dana Rahbar-Damele)
Анализ связи квалификации работников с моделями оплаты и стимулирования
труда представляет новейшее направление в кадровом менеджменте. Влияние
набора персонала, системы повышения квалификации, оценки результатов
деятельности и системы текущей переподготовки на квалификацию персонала
достаточно исследовано, однако модели оплаты и стимулирования труда как
факторы роста квалификации таят еще много неожиданностей и открытий.
Предыдущая << 1 .. 43 44 45 46 47 48 < 49 > 50 51 52 53 54 55 .. 223 >> Следующая