Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 45 46 47 48 49 50 < 51 > 52 53 54 55 56 57 .. 223 >> Следующая

выплата одной или нескольких составляющих заработной платы в зависимости
от повышения квалификации (такой составляющей может быть и основная
зарплата, и ежегодные премии, и премии по специальным системам
премирования). Чаще всего квалификация работника учитывается при
определении основной заработной платы. На это есть свои причины: такой
вариант в наибольшей степени соответствует требованиям модели
"Квалификация Оплата труда" и задачам повышения квалификации персонала.
Например, многие модели "Квалификация-Оплата труда", разработанные для
специалистов и вспомогательного персонала, включают такие критерии, как
модель поведения, необходимые знания, навыки и опыт. Это сочетание -
модель поведения, навыки и знания - полностью соответствует политике
оплаты труда в зависимости от потенциала работника, провозглашенной
некоторыми компаниями. Традиционно потенциал работника включает
полученную им подготовку, образование и опыт по профилю деятельности.
Большинство сотрудников повышают свою квалификацию постепенно, накапливая
разнообразный опыт и приспосабливая его к изменяющимся условиям, осваивая
новые знания и навыки. Поскольку заработная плата большинства сотрудников
также растет постепенно, это служит еще одним фактором, сближающим оба
процесса. В то же время для премий и прочих индивидуальных выплат такая
динамика не характерна; их размер изменяется в зависимости от конкретных
обстоятельств и от работника.
Несмотря на то, что большинство компаний оплачивают квалификацию
работников, регулируя основную заработную плату, находятся и такие,
которые устанавливают различные индивидуальные доплаты за квалификацию. В
этой главе обсуждаются достоинства и недостатки каждого из этих вариантов
оплаты уровня квалификации работника.
Критерии готовности к внедрению
Бели компания решила внедрять какой-либо вариант модели "Квалификация-
Оплата труда", имеет смысл проанализировать степень готовности персонала
и особенно менеджеров к такому шагу. Это особенно важно из-за повышенной
чувствительности работников к любым новациям, затрагивающим их заработную
плату, а также по причине относительной новизны этих моделей.
Анализ готовности компании включает в себя два основных аспекта. Во-
первых, есть ли у компании соответствующим образом формализованное
понимание квалификации персонала, на основе которого можно установить
обоснованную дифференциацию в оплате труда? Во-вторых, определено ли
соотношение между квалификацией и прочими факторами установления
заработной платы (например, вы-полнение установленных показателей,
степень ответственности и или ситуация на рынке труда с работниками
аналогичных специальностей)? Иначе общая политика оплаты труда окажется
непонятной персоналу и непоследовательной. Мы в основном рассмотрим
первый аспект, но затронем и некоторые частные вопросы во втором.
Достоверность оценки уровня квалификации
Чтобы влиять на принятие решений по оплате труда, методика оценки
квалификации должна удовлетворять критериям надежности, содержательности,
доверия персонала. Те же самые критерии выдвигаются для любой методики
оценки
94
Глава 4. Модели оплаты труда на основе квалификации работника
результатов труда. Надежность методики как элемента общей модели оплаты
труда обусловлена двумя основными обстоятельствами. Во-первых, она должна
включать шкалу знаний, навыков и поведенческих моделей с указанием уровня
оплаты труда для каждой ее градации. Знания, навыки (для технических и
управленческих специальностей) и поведенческие модели (для
специальностей, связанных с общением с людьми), требуемые для каждой
отдельной отметки шкалы, необходимо тщательно описать. Ниже представлены
примеры такой шкалы для должностей, связанных с работой с потребителями
(табл. 4.1), и для технических должностей (табл. 4.2).
Таблица 4.1. Пример шкалы оценки квалификации для специальностей,
связанных с работой с потребителями
Базовый уровень
Высокии уровень
Образцовый уровень
• Правильно и охотно реагирует на запросы покупателей, обратившихся к
нему (ней)
• Демонстрирует понимание того, каким образом его (ее) действия
влияют на уровень
удовлетворенности
покупателей
• Излишне быстро переадресовывает сложные проблемы или жалобы
покупателей старшим менеджерам, однако не уклоняется от ответственности в
таких ситуациях
• Стремится ¦
к удовлетворению всех обоснованных требовании покупателей в рабочем
порядке
> Правильно действует • и принимает все необходимые меры для разрешения
возникающих у покупателя проблем
" Оправдывает ¦
ожидания покупателей относительно обоснованного уровня сервиса и
разрешения их проблем
Считает потребности покупателей главным приоритетом в своей работе,
принимает разнообразные и исчерпывающие меры по их удовлетворению
Принимает на себя ответственность и успешно разрешает наиболее сложные
спорные ситуации
Предвосхищает вопросы покупателей,постоянно анализирует скрытые причины
возникновения проблем в своей деятельности, чтобы своевременно и успешно
Предыдущая << 1 .. 45 46 47 48 49 50 < 51 > 52 53 54 55 56 57 .. 223 >> Следующая