Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 53 54 55 56 57 58 < 59 > 60 61 62 63 64 65 .. 223 >> Следующая

несколько) периода: большая часть проводится в текущем периоде, а меньшая
- в следующем, после того как подтвердится устойчивость роста уровня
квалификации. Снижение рейтинга квалификации сотрудника не обязательно
влечет за собой немедленное снижение его заработной платы, даже если по
расчетам базовая ставка и снижается. В этом случае работнику иногда
дается отсрочка (до двух лет) для восстановления рейтинга квалификации,
на который заработная плата замораживается. Реальное снижение тарифной
ставки проводится лишь в том случае, если рейтинг квалификации остается
низким на протяжении длительного периода, в том числе с учетом
предоставленной отсрочки.
Пример 2. Согласование средней базовой ставки с бюджетными ограничениями
по фонду оплаты труда. Размер базовой ставки по основным рабочим ролям
необходимо согласовать с общей политикой компании, связанной с расходами
на оплату труда. Для этого предусматриваются специальные процедуры
контроля, проводимые в два этапа. На первом этапе анализируется рост
фонда оплаты труда после введения нового уровня базовой ставки в разрезе
отдельных подразделений, других уровней организационной иерархии или на
уровне компании в целом (это зависит от методики планирования расходов на
оплату труда). После того как определены цифры прироста фонда оплаты
труда по отдельным подразделениям или по компании в целом, они
сопоставляются с плановым фондом основной заработной платы на следующий
год.
На втором этапе анализа определяются меры для согласования планового и
рассчитанного по новым базовым ставкам фонда основной заработной платы.
Самое простое решение состоит в равномерном сокращении планируемых
базовых ставок, скажем, на 10°о. Однако зачастую после этого менеджерам
по персоналу приходится проводить индивидуальную корректировку базовых
ставок для тех или иных категории персонала или рабочих ролей, исходя из
рыночного уровня их ставок, финансового положения компании и прочих
факторов эффективного управления персоналом.
Премирование за уровень квалификации
В предыдущем разделе рассматривались различные варианты связи основной
заработной платы (тарифных ставок) и уровня квалификации работника. По
сравнению с ними премиальные выплаты за квалификацию работников изучены и
распространены меньше. Наибольший интерес представляют два относительно
часто применяемых варианта премирования за квалификацию.
1. Привязка рейтинга квалификации работника к шкале расчета
премиальных выплат в качестве своеобразного корректирующего показателя.
Премиальные выплаты финансируются за счет выполнения и перевыполнения
плана по прибыли либо независимо от финансовых результатов.
2. Выплата единовременных поощрений работникам за освоение новых
профессиональных знаний или навыков, их применение в текущей деятельности
или очевидное повышение квалификации в критичной для компании области.
В этом разделе рассматривается методика расчета премиальных выплат эа
квалификацию, ее преимущества и недостатки.
108
1.
Премирование за уровень квалификации
109
Квалификация как корректирующий показатель премиальных выплат
Обычно компании используют рейтинги квалификации в качестве корректи
рующего показателя для расчета премиальных выплат, чтобы направить усилия
работников на освоение новых профессиональных навыков. Тогда компания
может надеяться, во-первых, на повышение производительности труда и
соответствующее улучшение финансовых показателей, являющихся источником
финансирования фонда премиальных выплат; во-вторых, на долговременность
этих результатов за счет включения высокого уровня профессиональной
квалификации в состав корпо ративных ценностей компании. Методика оценки
квалификации и расчета ее реи тинга рассматривается как инструмент
постоянного контроля за достижением запла нированных результатов и
влиянием премиальных выплат на моральный климат в компании. Обычно в этом
случае оцениваются прежде всего поведенческие характеристики работников в
отличие от технических и функциональных знании и навыков.
Большое значение имеет вопрос о том, в какой степени реитинг квалификации
работника должен влиять на окончательную сумму премиальных выплат. Обычно
за счет рейтинга квалификации премиальные увеличиваются или уменьшаются
примерно на 25%. Иногда устанавливается более высокий коэффициент до 50 в
ту или иную сторону.
Очевидно, что, чем сильнее влияние рейтинга квалификации на премиальные
выплаты, тем большее значение придает компания влиянию квалификации на
производительность труда. Иногда неудовлетворительный рейтинг
квалификации вообще сводит к нулю премиальные выплаты, если менеджеры
считают отношение работника к своим обязанностям неудовлетворительным и
наносящим вред компании. В других случаях рейтинг квалификации
применяется только для лишения премии, если его значение не достигает
минимально допустимой величины. Однако в этом случае у работников нет
стимулов к повышению своего уровня квалификации сверх минимально
Предыдущая << 1 .. 53 54 55 56 57 58 < 59 > 60 61 62 63 64 65 .. 223 >> Следующая