Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 55 56 57 58 59 60 < 61 > 62 63 64 65 66 67 .. 223 >> Следующая

знаний и навыков, необходимых для той или инои профессии или должности.
Процедура квалификационных испытаний варьируется очень широко: от простой
демонстрации приобретенных технических навыков или знаний и их
соответствия более высокой квалификационной категории, чем та, которая
была у работника до переподготовки (например, для специализации
"продвижение товаров" внутри операционной функции "маркетинг"), и до
намного более сложного подтверждения достаточного прогресса во всех
функциях, требуемых для данной рабочей роли (например, от начального
уровня квалификации до базового во всех вопросах, связанных с
маркетингом). В последнем случае эта процедура весьма напоминает
квалификационные испытания, традиционно проводимые с претендентами на
более высокую должность. Поведенческие характеристики также проверяются
входе этих испытаний, но квалификационные стандарты по ним выглядят
несколько иначе: например, претендент на выплату единовременного
вознаграждения должен повысить свою оценку по шкале с градациями от 1 до
6 не менее чем на два пункта. При этом поведенческие характеристики, как
правило, оцениваются по информации из нескольких источников, чтобы
гарантировать ее надежность и достоверность. В технических специальностях
на роль экспертов приглашаются либо коллеги, либо наиболее авторитетные
работники в соответствующей области. При оценке поведенческих
характеристик в качестве экспертов выступают те люди, с которыми
оцениваемый работник сталкивается по работе и достаточно плотно
сотрудничает.
Второй вариант проверки повышения квалификации работника возможен лишь
при составлении формализованных индивидуальных планов повышения
квалификации и проведения периодических оценок их выполнения. В таких
планах устанавливаются индивидуальные цели и порядок повышения
квалификации, одобренные непосредственным руководителем. Степень
реализации этих целей и служит формальным основанием для выплаты
вознаграждения. Если компания использует эту процедуру проверки, то роль
непосредственных начальников оцениваемого работника резко возрастает,
поскольку именно они выносят суждение
о степени реализации поставленных целей. Это не исключает
использования многоканальной обратной связи для оценки. Обычно все
индивидуальные планы повышения квалификации разрабатываются на более
продолжительный период, чем год, поэтому получение единовременного
вознаграждения не ассоциируется с ежегодными премиальными выплатами.
Вознаграждение выплачивается по мере того, как реализуются поставленные
цели. Поскольку премиальные выплаты за выполнение индивидуальных планов,
как правило, унифицированы (например, 5 от тарифной ставки или заранее
установленная абсолютная сумма), разъяснительная работа в коллективе
значительно облегчается.
112
Глава 4. Модели оплаты труда на основе квалификации работника
Иногда компании устанавливают определенные пороговые значения общего
рейтинга работника в качестве необходимого условия выплаты
единовременного поощрения. Например, устанавливается правило, согласно
которому работник должен постоянно поддерживать свой реитинг на уровне не
ниже 3,0 по пятибалльной шкале, чтобы иметь право на получение
единовременного вознаграждения. Компании рассматривают такую политику как
способ перманентного стимулирования работников к сохранению высоких
результатов текущей деятельности. Ее необходимо дополнение активная
пропаганда различных форм переподготовки и обучения. Как и в случаях с
другими вариантами моделей "Квалификация Оплата тр^да", цель данного
варианта достижение оптимального равновесия между стабильно высокими
текущими результатами и сохранение заинтересованности работников в
развитии своих способностей на будущее.
Формы морального поощрения за повышение квалификации
Моральное поощрение это различные формы неденежного поощрения
сотрудников, т.е. общественное признание их заслуг и награждение
различными сертификатами, дипломами или значками. Хотя, с нашей точки
зрения, эта форма поощрения имеет большие нераскрытые возможности для
стимулирования роста квалификации персонала, но на практике она пока
применяется еще реже, чем денежные премии.
Как и другие формы морального поощрения, поощрения за повышение
квалификации обычно присуждаются в определенных номинациях на основе
установленных критериев. Они отличаются значительным разнообразием в
зависимости от относительной значимости для компании и сложности освоения
знаний и навыков. Одна из наиболее эффективных форм морального поощрения
грант на обучение, выдаваемый тем сотрудникам, которые обучаются по
специальностям, представляющим интерес для компании. Учитывая, что
морального поощрения часто заслуживают молодые и активные люди,
спонсирование затрат на образование чрезвычайно привлекательно в их
глазах.
Резюме
Хотя использование оценки квалификации сотрудников в системе
материального и морального поощрения уступает по популярности ее
применению при выдвижении на новую должность или при разработке планов
Предыдущая << 1 .. 55 56 57 58 59 60 < 61 > 62 63 64 65 66 67 .. 223 >> Следующая