Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 57 58 59 60 61 62 < 63 > 64 65 66 67 68 69 .. 223 >> Следующая

бизнеса компании.
Исторически подавляющее большинство компаний заботились в основном о том,
чтобы найти хороших кандидатов на должности топ-менеджеров, а при
необходимости удачно заменить их. Сегодня возрастает внимание к поиску и
привлечению лучших работников на все уровни организационной иерархии. По
мере того, как задумываются об эффективности управления интеллектуальным
потенциалом, компании начинают искать ответы на несколько ключевых
вопросов.
• Какими качествами должен обладать персонал компании, чтобы успешно
воплотить в жизнь модель нашего бизнеса?
• Приглашать ли на работу лучших специалистов в отрасли или это
сделают наши конкуренты?
¦ Удается ли отбирать и нанимать творческих и самостоятельно мыслящих
специалистов?
г Johi Е. Hunter Frank L. Schmidt, Michael К. Judieach, "Individual
Differences in Output Variability as a Function of Job
Complexity1.Journal of Applied Psychology, January 1990, p. 26-42.
Управление интеллектуальным потенциалом и деловая стратегия
115
• Можно ли с уверенностью назвать лучших работников сейчас и в
будущем?
• Занимаемся ли мы развитием интеллектуального потенциала своих
работников, обучением навыкам и знаниям, которые потребуются компании
завтра для победы в конкурентной борьбе?
Рис. 5.1. Система управления интеллектуальным потенциалом
• Соответствует ли стратегия оценки и развития персонала общей
деловой стратегии компании?
• Можно ли сказать, что системы оплаты труда, оценки результатов
работы и планирования карьеры сотрудников связаны между собой и действуют
в дном направлении, формируя стабильный по составу и лояльный по
отношению к компании персонал?
• Где выше текучесть кадров в компании - среди лучших работников или
среди худших?
Согласование стратегии управления интеллектуальным потенциалом с общей
деловой стратегией
Чтобы ответить на приведенные выше вопросы, надо разработать свою
уникальную стратегию управления интеллектуальным потенциалом. Залогом ее
успешной реализации являются соответствие общей деловой стратегии, а
также адекватность составу и качествам человеческого капитала компании. К
сожалению, очень часто особенности деловой среды, организационной
структуры, модели бизнеса и прочие уникальные характеристики не
учитываются при разработке такой стратегии.
116
Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании и...
Успешные компании довольно часто пересматривают свои модели бизнеса. С
каждой корректировкой деловой стратегии необходимо корректировать и
стратегию управления персоналом. Как показано в табл. 5.1, такая
согласованность имеет большое значение. Если она есть, то и человеческий
капитал компании используется и наращивается в общем русле, способствуя
достижению поставленных целей. Если же ее нет, то способности и
возможности работников остаются невостребованными или не соответствуют
конкретным обстоятельствам.
Таблица 5.1. Значение соответствия или несоответствия стратегии
управления интеллектуальным потенциалом общей деловой стратегии
Несоответствие Соответствие
Отставание или несоответствие способностей работников требованиям рынка
Неполная связь с бизнес-планом компании
Ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице,
неопределенные карьерные перспективы, что ведет к увольнению лучших
специалистов Недостаточно дифференцированная оплата труда и плохие
карьерные перспективы, что не способствует сохранению лучших работников
Конфликтные ситуации в коллективе. Неясные сотрудникам методы отбора,
оценки труда, обучения и оплаты труда_____________________________
Наличие навыков, знании, признание поведенческих моделей, необходимых для
реализации деловой стратегии Индивидуальные и коллективные цели
деятельности согласуются с корпоративными ценностями и приоритетами
Эффективно используемая и диверсифицированная по составу рабочая сила,
мотивированная четкими перспективами карьеры на основе функционально
ориентированных программ Интегрированные программы оплаты труда, обучения
и переподготовки, продвижения по службе, что способствует стабильности
трудового коллектива и лояльности работников к компании Программы
управления интеллектуальным потенциалом способствуют достижению общих
целей компании
Роль квалификации в системе управления интеллектуальным потенциалом
Успех стратегии формирования интеллектуального потенциала определяется
разработкой и внедрением правильных процедур управления. К последним
относятся отбор, наем, интеграция в коллектив, обучение, управление
производительностью, планирование и обеспечение карьеры, выявление и
обучение лидеров, планирование деятельности работников, оценка их работы
и оплата труда. Каждую иэ этих процедур необходимо разработать так, чтобы
она соответствовала стратегическим требованиям бизнеса и увязывалась с
остальными.
Во многих компаниях эти процедуры не связаны между собой. Каждая
процедура выполняется под руководством отдельного ответственного
работника со своими взглядами на приоритеты в текущей деятельности,
Предыдущая << 1 .. 57 58 59 60 61 62 < 63 > 64 65 66 67 68 69 .. 223 >> Следующая