Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 58 59 60 61 62 63 < 64 > 65 66 67 68 69 70 .. 223 >> Следующая

желаемые результаты и т.п. Например, процедура отбора потенциальных
сотрудников ориентирована в первую очередь на привлечение
квалифицированных работников определенной технической
Ключевые факторы успеха в формировании и развитии интеллектуального...
117
специальности в то время, как модель оплаты труда и программы льгот и
компенсаций стимулируют новаторство и поиск. Получается, что при отборе
не достаточно внимания уделяется таким свойствам личности, как ориентация
на конечный результат, способность к творчеству, упорство в решении
возникающих проблем; следовательно, и результат такого отбора вряд ли
окажется удовлетвори тельным с точки зрения реализации стратегических
целей компании. Но даже если процедуры управления интеллектуальным
потенциалом выполняются совершенно разобщенно, приводя к дезориентации
работников, редкая компания обращает на это внимание до того, как
столкнется с серьезными проблемами.
Эффективность управления интеллектуальным потенциалом в условиях
разобщенного выполнения отдельных процедур крайне невысока. Чтобы
повысить производительность труда и побудить работников действовать
совместно, необходимо согласовать выполнение всех процедур между собой и
выработать для них одинаковые критерии оценки результатов. Именно
квалификация имеет все шансы стать тем рычагом, который поможет сдвинуть
с места этот груз. С ее помощью можно перевести рыночные требования к
трудовым ресурсам на язык общепризнанных корпоративных ценностей и типов
поведения. Правильно определенная квалификация становится объединяющим
звеном найма, отбора, управления производительностью труда, планирования
карьеры, мотивации персонала, способным обеспечить внедрение наиболее
эффективных моделей поведения и структурировать сам процесс управления
интеллектуальным потенциалом (понятие квалификации подробно рассмотрено в
главе 4).
Ключевые факторы успеха в формировании и развитии интеллектуального
потенциала
В последнее десятилетие особое внимание уделялось планированию создания и
азвития интеллектуального потенциала. В табл. 5.2 представлен переход от
традиционного планирования трудовых ресурсов к последовательному
планированию формирования и развития интеллектуального потенциала
компании как динамичного и комплексного процесса.
Таблица 5.2. Эволюция управления интеллектуальным потенциалом
Аспект Планирование замещения работников Планирование оборота
трудовых ресурсов Управление интеллектуальным потенциалом
Цель Риск-менеджмент Стратегическое планирование Мобилизация всех
движения трудовых ресурсов и возможных повышения их квалификации ресурсов
и совершенствование персонала
Объект Ключевые Перечень ключевых Весь персонал
руководящие должности профессий компании
Оценка Выполнение своих Динамика результатов Все существенные
обязанностей, деятельности, лидерские способности
способность к способности и результаты
совершенствованию деятельности
116 Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании
и...
Окончание табл. 6 2
Аспект Планирование Пленирование оборота Управление
замещения трудовых ресурсов интеллектуальным
работников потенциалом
Результат План кадрового План набора на ключевые Разработка и
применения резерва для должности и обучения проверка системы,
ключевых позиции персонала полностью отвечающей особенностям
кадрового состава компании
Возможно- По вертикали, По вертикали и по В зависимости от
сти главным образом горизонтали; перемещения открывшейся
карьеры внутри ме>кду региональными возможности; между
функционального отделениями, региональными
подразделения подразделениями, хозяйственными функциями
отделениями, подразделениями, хозяйственными функциями
Периодич- Ежегодный отчет Ежегодный отчет Постоянно
ность и составление плана на проводимая работа,
проведения следующий год согласованная с другими процедурами по
управлению персоналом
Субъекты Топ-менеджеры Топ-менеджеры и менеджеры Совместно
выполнения среднего эвена работники, специалисты и
административный персонал, исполнительный директор
Характер Согласие Принятие Включение
участия
Ведущие компании обычно объединяют процедуры планирования трудовых
ресурсов, планирования карьеры и повышения квалификации. Изучение
передового опыта ведущих компаний, проведенное компанией Mercer, выявило
10 ключевых факторов успеха в управлении интеллектуальным потенциалом. Мы
приводим их перечень одновременно и как контрольный тест успешности
управления интеллектуальным потенциалом а любой компании, и как
руководство по ликвидации выявленных недостатков.
Роль исполнительного директора
Исполнительный директор компании должен быть главным энтузиастом
внедрения управления интеллектуальным потенциалом, лично контролировать
формирование и накопление интеллектуального потенциала, особенно в высшем
руководстве. Исполнительный директор отвечает эа успех внедрения проекта
в целом. Знаменитый исполнительный директор General Electric Джек Вэлч
Предыдущая << 1 .. 58 59 60 61 62 63 < 64 > 65 66 67 68 69 70 .. 223 >> Следующая