Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 59 60 61 62 63 64 < 65 > 66 67 68 69 70 71 .. 223 >> Следующая

часто публично
Ключевые факторы успеха в формировании и развитии интеллектуального...
119
заявлял, что его главная обязанность состоит в расстановке нужных людей
на нужные места, что и позволяет успешно вести бизнес.
Исполнительные директора ведущих компаний прекрасно понимают, что вое
питание творческих и компетентных работников, планирование и помощь их
карь ере представляют собой одновременно стратегическую потребность
бизнеса и надежную стратегию удержания лучших кадров. Они совместно
разрабатывают концепцию лидерства в рамках управления интеллектуальным
потенциалом и устанавливают четкие принципы отбора, руководства, развития
и вознаграждения талантливых работников. Поскольку управление
интеллектуальным потенциалом имеет решающее значение для бизнеса, очень
важно организовать перио дическую оценку работы в этом направлении,
убедиться в том, что ключевые направления деятельности укомплектованы
работниками соответствующего уровня и одготовки, способными выявлять и
решать стратегические задачи. Особенно подчеркивается личная
ответственность менеджеров за обеспечение своих подразделений или отделов
высококвалифицированными кадрами, способными:
• управлять делами в пределах предоставленных им полномочий;
• добиться значительного роста и развития доверенного им
подразделения;
• привлекать творческих и квалифицированных сотрудников в компанию.
Бизнес-процесс, а не просто один из экономических ресурсов
Ведущие компании рассматривают управление интеллектуальным потенциалом
как постоянный стратегический приоритет. Помимо прочего, это еще и один
из основных бизнес-процессов компании, а не только вид административной
деятельности. В современном мире трудовые ресурсы стали основным
источником конкурентного преимущества и орудием реализации стратегических
целей. Поэтому процесс плакирования трудовых ресурсов необходимо
привязать к общему процес су текущего и стратегического планирования.
Ведущие компании по меньшей мере раз в год проводят анализ существующих
потенциальных направлении развития бизнеса и исходя из этого планируют по
требность в кадрах. Такой прогноз позволяет оценить достаточность
интеллектуального потенциала компании, выявить узкие места и разработать
индивидуальные и корпоративные планы обучения и переподготовки
сотрудников. На рис. 5.2 показана последовательность разработки стратегии
управления интеллектуальным потенциалом на основе корпоративной
стратегии.
Каждый год компании пересматривают свою долгосрочную стратегию и
ежегодные цели, чтобы выявить кадровые проблемы, без разрешения которых
не достичь поставленных целей. В краткосрочной перспективе важно выявить
те проблемы или категории персонала, которые влияют на результаты
деятельности (например, избыточное административное давление на
работников, недостаток квалифицированных специалистов по маркетингу и
т.п.). Не менее важно определить, в каких специальностях или профессиях
возникнет нужда в будущем, возможно, через 3, 5 или даже 10 лет. Это даст
возможность правильно построить долгосрочную стратегию управления
интеллектуальным потенциалом. Ведущие компании постоянно анали эируют
деловую среду, пытаясь выявить краткосрочные или долгосрочные изменения
на своем рынке или в отрасли и учесть их при разработке всех видов
стратегии.
Оценив потребности в трудовых ресурсах, можно переходить к анализу
адекватности существующих процедур управления человеческим капиталом
деловой стратегии компании. Аналитик получает представление о самом
широком круге
120
Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании и...
существующих здесь проблем и недостатков. Очень полезно ранжировать их по
значимости, с точки зрения влияния на успешность реализации поставленных
целей, что дает возможность определить порядок решения, выделить те
категории персонала, на которые необходимо обратить особое внимание или
идентифицировать методы работы, нуждающиеся в совершенствовании.
Например, компании часто прогнозируют будущую потребность в трудовых
ресурсах, одновременно оценивая внутренние и внешние резервы их
привлечения. Это позволяет разработать стратегию обеспечения компании
трудовыми ресурсами за счет сбалансированных мероприятий по подготовке
кадров внутри компании и найму извне.
Швг 1 Шаг 2
Выяв ениеспособных
работников
Уточнение деловой стратегии Требования к процедуре выявления •
определить категории способных работников в которых нуждается ком ания ¦
установить основные вопросы и проблемы, связанные с их выявлением
ШагЭ
Оценка эффективности привлечения на работу способных работников
Шаг 4
Выявление
типичных
недостатков
свойственных
одаренным
сотрудникам
Шаг 5
Выявление
недостатков
процедуры
отбора
способных
сотрудников
i/
Шаг б
Идентификация первоочередных задач по привлечению способных сотрудников
Рис. 5 2 Разработка стратегии управления интеллектуальным потенциалом на
основе корпоративной стратегии
Долгосрочное планирование подготовки персонала
Предыдущая << 1 .. 59 60 61 62 63 64 < 65 > 66 67 68 69 70 71 .. 223 >> Следующая