Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 65 66 67 68 69 70 < 71 > 72 73 74 75 76 77 .. 223 >> Следующая

информация о путях и методах управления интеллектуальным потенциалом
способствует долгосрочному успеху компании в целом.
Технология оценки интеллектуального потенциала и адекватность результатов
В настоящее время кадровый менеджмент переживает бурное развитие.
Разрабатываются новые компьютерные технологии для автоматизации процедур
оценки интеллектуального потенциала. Новое программное обеспечение
значительно облегчает труд менеджеров и работников, давая доступ к
результатам оценок и самооценок через локальную сеть или в режиме "он-
лайн", позволяя организовать по электронной почте обратную связь и
комментарии. Современные информационные системы для управления персоналом
повышают эффективность работы менеджеров, облегчая доступ к данным.
Правильно подобранная система критериев и показателей помогает ведущим
компаниям решить две основные задачи - внедрение и влияние. В табл. 5.4
приведены примеры критериев и показателей интеллектуального потенциала.
Резюме
129
Таблица 5.4. Пример системы показателей для оценки интеллектуального
потенциала сотрудников
Контролируемые
показатели
Методика расчета
Комментарии
Увольнения по собственному желанию
Текучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или
специальностям Опыт, полученный в результате переходов на другие
должности или в другие подразделения Процент выдвиженцев на отдельных
уровнях организационной иерархии
Внутренний или внешний наем
Длина "скамейки запасных" (кадровый резерв на высшие должности)
Издержки на переподготовку и обучение кадров
Отношение количества уволившихся к численности персонала на конец периода
в сопоставлении с годовой производительностью труда
Процент перспективных работников, уволившихся по собственному желанию по
отдельным рабочим ролям или специальностям
Количество менеджеров, перешедших на другую должность или в другое
подразделение
Показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние
текучести сотрудников (уволившихся по собственному желанию) на
производительность труда
Эта информация позволяет выявить и устранить конкретные причины
увольнений перспективных работников
Отношение количества выдвинутых на более высокие должности менеджеров к
общей численности работников на данном уровне иерархии Процент ключевых
должностей, замещенных внутренними выдвиженцами и менеджерами,
приглашенными извне
Отношение высокоперспективных кандидатов к количеству должностей топ-
менеджеров
Количество экономических ресурсов компании, направляемых на развитие
человеческого капитала
Цель состоит в том, чтобы расширить обмен кадрами между подразделениями и
функциями, что способствует раскрытию способностей работников и
расширению их кругозора Позволяет оценить кадровый резерв и выявить те
участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо
Компании не должны стремиться заполнить все руководящие должности за счет
внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят
новые идеи, опыт и навьжи Высоким коэффициент кадрового резерва позволяет
подобрать достойных кандидатов на должности топ-менеджеров и тем самым
способствует повышению эффективности деятельности компании
Владение информацией об издержках на повышение квалификации кадров
позволяет провести анализ их целесообразности
130
Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании и...
Значение данных при решении первой задачи внедрения - состоит в том, что
они показывают эффективность применяемых методов управления
интеллектуальным потенциалом. Для этого анализируются ответы примерно на
такие вопросы. Позволяют ли действующие методы оценки выявить достаточное
количество способных работников? Реализуются ли на практике карьерные
планы? Проводятся периодические оценки интеллектуального потенциала и
разрабатываются ли на их основе планы повышения квалификации персонала?
Вторая цель - влияние требует надежных данных для оценки влияния методов
управления интеллектуальным потенциалом на финансовые результаты
деятельности компании. Какова должна быть пропорция подготовленных внутри
компании и приглашенных на работу извне специалистов, чтобы оптимально
влиять на финансовые результаты? Как влияют программы повышения квалифика
ции не финансовые результаты? Насколько ухудшает финансовые результаты
текучесть среди ключевых специалистов?
Лучшие компании получают ответ на эти трудные, но очень важные вопросы
принимают решение о продолжении движения в прежнем направлении ... или в
ругом, если перемены назрели.
Резюме
Управление интеллектуальным потенциалом это трудоемкий и длительный
процесс, однако он способен принести удивительные плоды. Слишком часто
топ-менеджеры полны самых лучших планов по повышению квалификации
персонала, но не могут их реализовать из за отсутствия времени и
ресурсов. Компании, ориентированные на долгосрочный устойчивый рост,
достигают цели только за счет привлечения и удержания высококлассных
специалистов. Компания может разрабо тать блестящую стратегию, приобрести
Предыдущая << 1 .. 65 66 67 68 69 70 < 71 > 72 73 74 75 76 77 .. 223 >> Следующая