Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 89 90 91 92 93 94 < 95 > 96 97 98 99 100 101 .. 223 >> Следующая

оценки деятельности сотрудников показателей, при невыполнении любого из
которых никакие премии не выплачиваются, даже если по другим показателям
достигнуто значительное превышение планового уровня. Такой механизм
иногда называют регулятором, или "спусковым крючком" премиальной
программы.
"Спусковой крючок" гарантирует выполнение организацией некоторых базовых
условий эффективной деятельности (например, получение чистого дохода на
уровне не ниже прошлогоднего, предоставление своим реципиентам не менее
качественных услуг и т.п.), а кроме того, обеспечивает необходимый
источник премиальных выплат. Он также не позволяет топ-менеджерам
упустить из виду реализацию миссии и стратегических задач организации в
погоне за высокими премиями.
Расходы на премиальные выплаты и выгода, полученная организацией
Программа премирования должна обеспечивать разумный баланс между
издержками на выплаты и выгодой, получаемой организацией от повышения
эффективности работы сотрудников. Для неприбыльной организации это
требование носит особенно жесткий характер, поскольку зависимость между
премиями и полученными организацией выгодами жестко контролируется IRS'\
Бели характер связи между выгодами и выплатами установлен, то остается
лишь рассчитать объем выплат для фактических достижений в полном
соответствии с принципом оплаты по результатам.
Администрирование программ премирования
Положение о порядке премирования, как правило, включает раздел,
посвященный администрированию выплат. В этом разделе говорится о том, кто
ответствен за функционирование премиальной программы, приводятся
инструкции на случай нестандартных ситуаций, например увольнения
работника в середине года, выхода на пенсию до истечения срока контракта,
смерти или инвалидности. В частности, инструкции содержат ответы на
следующие вопросы.
К п
В соответствии с принятыми недавно временными нормативными актами,
вознаграждения, получаемые в рамках программ распределения части прибыли
среди топ-менеджеров, должны включаться в общую сумму получаемого ими
вознаграждения для оценки обоснованности его размеров.
172
Глава 7. Оплата по результатув неприбыльных организациях
1. Что организация обязана выплатить работнику в случае расторжения
контракта?
2. Как оценить результаты деятельности работника и рассчитать сумму
выплат, если результаты работы за год на этот момент не известны?
Определяется ответственность руководящего органа за ежегодное утверждение
целей деятельности и его полномочия по внесению изменений и корректировок
в программы премирования.
Некоторые программы премирования позволяют вносить периодические
изменения в порядок расчета выплат из-за действия объективных
обстоятельств (т.е. не зависящих от сотрудников). Тем не менее совет
директоров должен очень осторожно пользоваться этими полномочиями,
поскольку это создает возможности для выплаты необоснованно высоких
вознаграждений.
Программы долгосрочного премирования
Программы долгосрочного премирования (Long-Term Incentives LTI) чаще
всего разрабатываются для стимулирования топ-менеджеров организации за
достижение долгосрочных целей или реализацию программ, требующих больше
года для своего осуществления. Они также стимулируют закрепление
руководящих кадров в организации, поскольку перспектива потери
вознаграждения при увольнении привязывает работника к своему рабочему
месту. Организационная форма неприбыльных организаций не позволяет им
использовать такие формы долгосрочного премирования, как программы
распространения акций компании среди персонала и т.п., однако их с
успехом заменяют несколько иные по форме, но аналогичные по сути
программы (т.е. направленные на закрепление ценных работников и
стимулирующие достижение долгосрочных целей).
Программы долгосрочного премирования отличаются от программ текущего
премирования по нескольким параметрам: срок действия, оцениваемые
показатели деятельности, стратегия применения. В то время как текущие
программы носят преимущественно тактический характер и направлены на
достижение целей на уровне отчета о прибылях и убытках (показатели
выручки, уровня издержек, чистого операционного дохода), программы
долгосрочного премирования более эффективно стимулируют достижение
стратегических целей и направлены на достижение целей не только на уровне
отчета о прибылях и убытках, но и баланса. В программах долгосрочного
премирования наряду с показателями выручки встречаются показатели
мобилизации финансовых источников, маржинального операционного дохода,
улучшения качества и повышения уровня обслуживания реципиентов,
расширения сферы действия организации и прочие долгосрочные цели.
Разработка программ долгосрочного премирования с учетом минимизации риска
выплаты необоснованных вознаграждений выполняется в том же порядке,
который описан в предыдущем разделе, поэтому мы не будем повторяться.
Рассмотрим некоторые чаще других встречающиеся варианты долгосрочного
Предыдущая << 1 .. 89 90 91 92 93 94 < 95 > 96 97 98 99 100 101 .. 223 >> Следующая