Книги
чёрным по белому
Главное меню
Главная О нас Добавить материал Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Археология Архитектура Бизнес Биология Ветеринария Военная промышленность География Геология Гороскоп Дизайн Журналы Инженерия Информационные ресурсы Искусство История Компьютерная литература Криптология Кулинария Культура Лингвистика Математика Медицина Менеджмент Металлургия Минералогия Музыка Научная литература Нумизматика Образование Охота Педагогика Политика Промышленные производства Психология Путеводители Религия Рыбалка Садоводство Саморазвитие Семиотика Социология Спорт Столярное дело Строительство Техника Туризм Фантастика Физика Футурология Химия Художественная литература Экология Экономика Электроника Энергетика Этика Юриспруденция
Новые книги
Цуканов Б.И. "Время в психике человека" (Медицина)

Суворов С. "Танк Т-64. Первенец танков 2-го поколения " (Военная промышленность)

Нестеров В.А. "Основы проэктирования ракет класса воздух- воздух и авиационных катапульных установок для них" (Военная промышленность)

Фогль Б. "101 вопрос, который задала бы ваша кошка своему ветеринару если бы умела говорить" (Ветеринария)

Яблоков Н.П. "Криминалистика" (Юриспруденция)
Реклама

Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США - Чингос П.Т.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США — М.: Вильямс, 2004. — 416 c.
ISBN 5-8459-0698-9
Скачать (прямая ссылка): oplataporezultatu2004.djvu
Предыдущая << 1 .. 92 93 94 95 96 97 < 98 > 99 100 101 102 103 104 .. 223 >> Следующая

размер и условия выплаты очень сильно отличаются в зависимости от
конкретной организации. Соответственно отличается и порядок их
налогообложения. Поэтому далеко не всегда справедливы рекомендации
журнала Fortune, сводящиеся к тому, что меньшая по размерам организация
предлагает своим топ-менеджерам меньший перечень компенсаций, но зато
наверняка освобождаемых от налогообложения.
Дополнительные пенсионные планы для топ-менеджеров
В соответствии с действующим налоговым законодательством США отчисления
по пенсионным планам и максимальная сумма будущей пенсии ограничены.
Чтобы обоити эти ограничения, многие организации предлагают своим топ-
менеджерам дополнительные пенсионные планы (Supplemental Retirement Plans
SERP). Существует множество их разновидностей, однако наиболее простой
вариант это выплата дополнительных отчислений по пенсионному плану
данного сотрудника в процентах к его окладу (или окладу, плюс бонусы).
Цель такого плана состоит в обеспечении топ-менеджера после выхода на
пенсию доходом, составляющим определенный процент от его текущей
заработной платы.
С точки зрения опровержимой презумпции обоснованности выплат решающее
значение имеют следующие обстоятельства.
• Ограниченный круг работников, на которых распространяются подобные
пенсионные планы (как правило, это только топ-менеджеры и наиболее
высокооплачиваемые работники).
• Целевой процент пенсии работника от его оклада, который должен
соответствовать принятым на рынке требованиям к сроку работы сотрудника в
организации.
• Формирование адекватной политики эмиссии акций для размещения
средств фонда дополнительных пенсионных планов на случай, если
Резюме
177
работник уволится раньше по собственному желанию или по инициативе
организации.
• Зависимость процентов отчислений в пенсионный фонд от финансового
положения организации, ее способности продолжать уставную деятельность.
Как и по другим элементам модели оплаты труда, сравнительную информацию о
круге сотрудников, подлежащих дополнительному пенсионному страхованию,
целевых ставках отчислений и требованиях к сроку работы в организации
можно найти в публикуемых в центральной прессе США обзорах о положении на
рынке труда и различных моделях оплаты труда, Форме 990 и т.п.
Программы долгосрочного премирования и проблема закрепления кадров
Многие неприбыльные организации, особенно крупные и широко известные,
пользующиеся существенными налоговыми льготами, чувствуют необходимость в
разработке программ долгосрочного премирования персонала, побуждающих
работников дорожить своими рабочими местами. Кроме того, это позволяет им
на равных конкурировать с коммерческими компаниями за талантливых и
энергичных сотрудников. Часто задачи закрепления лучших работников вполне
разрешимы в рамках программ долгосрочного премирования, причем последние
позволяют решать их без особых административных сложностей. Самый простой
вариант политики закрепления работников состоит в том, что в контракт
включается условие
о выплате работнику 100% суммы его годичного оклада в конце пятого
года работы. Никаких дополнительных условий для этой выплаты не
выдвигается. По сути дела, это то же самое, как будто работнику ежегодно
выплачивают дополнительно 20% годовой суммы его оклада. Если эта надбавка
обеспечивает организации конкурентоспособность на рынке труда, то и
крупная единовременная выплата через обусловленное количество лет даст
тот же результат.
Для закрепления кадров также используются специальные премии для
сотрудников, которых трудно заменить или которые считаются ключевыми для
организации.
Вознаграждения, выплачиваемые дочерними компаниями
Достаточно часто на практике возникают вопросы относительно
вознаграждений, получаемых сотрудниками головной организации от дочерних
организации. Если такой сотрудник считается неправомочным лицом, то любые
выплаты от дочерних компаний, независимо от их налогового статуса,
учитываются при оценке обоснованности оплаты его труда.
Резюме
Разработка форм и моделей оплаты труда для сотрудников неприбыльных
организаций представляет значительные трудности. Наряду с коммерческими
компаниями неприбыльные организации сталкиваются с проблемами мотивации
персонала, закрепления ключевых работников, формирования
конкурентоспособного пакета выплат и льгот. Однако помимо этого у них
возникают и специфические проблемы, связанные с налогообложением оплаты
труда сотрудников. Б связи со специфическим характером деятельности и
финансирования неприбыльные
178
Глава 7. Оплата по рвзультатув неприбыльных организация*
организации часто не располагают достаточными средствами, чтобы привлечь
персонал необходимой квалификации. Им приходится особенно активно искать
новые и нестандартные пути закрепления ключевых сотрудников, обеспечения
баланса между конкурентоспособностью на рынке труда и своей миссией,
внедрения различных форм оплаты по результатам. Мы надеемся, что
расширили кругозор читателей в этой области и одновременно помогли им
Предыдущая << 1 .. 92 93 94 95 96 97 < 98 > 99 100 101 102 103 104 .. 223 >> Следующая